mai ve küreselleşme karşıtı çalışma grubu


BSH-Birleşik Sendikal Hareketin Yeni İş Yasası Ön Değerlendirmesi

 


İÇİNDEKİLER

 

İş Yasası Ön Tasarı Genel Değerlendirme

1.                  Yasanın hazırlanma sürecine ilişkin:

 

2.         Yasa tasarısının içeriğine ilişkin:

 

3.         Yasa tasarısına karşı çıkış ve BSH

 

İŞ KANUNU ÖN TASARISININ GENEL GEREKÇESİ HAKKINDA

 

İŞ KANUNU ÖN TASARISI MADDE BAZINDA İNCELEME

 

TİSK İŞ YASASI ÖN TASARISINA NASIL YAKLAŞIYOR?

İş Yasası Ön Tasarı Genel Değerlendirme

1.      Yasanın hazırlanma sürecine ilişkin:

Normal parlamenter işleyişte yasama organı (meclis) kendi içinden oluşturduğu komisyonlar aracılığıyla yasama işlevini yerine getirir. İş yasası ile ilgili yasa hazırlama işi ihaleye verilmiştir. İhaleyi 9 kişilik Bilim Kurulu almıştır.

Bilim Kurulu devletin, işverenlerin ve sendika konfederasyonlarının önerdikleri isimlerden oluşturulmuştur. Hazırlanacak tasarının tarafsızlığı böylece iki kez (bilimsellik ve temsiliyet) garanti altına alınmak istenmiştir.

Yasa hazırlanma süreci, büyük bir gizlilik içinde sürdürülmüştür. 2001 yılı haziran ayında imzalanan gizli bir protokolle Bilim Kurulu çalışmaları başlatılmıştır. Protokole, Çalışma Bakanı, Türk İş, DİSK, Hak İş ve TİSK genel başkanları imza atmışlardır.

Protokolde, iş, sendika ve grev yasalarının iş yasası öncelikli olmak üzere bilim kurulu tarafından hazırlanarak 2001 Ekim’inde yasalaşmak üzere parlamentoya sunulması kararlaştırılmıştır.

Bundan da önemlisi, protokole imza atanlar, bilim kurulunun hazırlayacağı tasarılar oy birliğine sahip olursa tasarılar hakkında çekince koymayacakları konusunu da kararlaştırarak, imzalamışlardır. Oybirliği ile değil de oy çokluğu ile gelirse tasarılar yine de meclise gönderilecektir.

Bilim Kurulunun hazırlamış olduğu tasarı, İş Kanunu Ön Tasarısı (diğer ikisi hakkında protokole aykırı olarak bir çalışma yapmamışlardır) protokolün imzalanmasından yaklaşık bir yıl sonra taraflara iletildi. Bu arada çalışma bakanı tarafından, konfederasyonlara gizlilik anlaşmasına uydukları için teşekkür edildi.

Her temsilci kendilerini gönderen konfederasyonlara bilgi verdi. Bu bilgilendirme, çalışmanın bilimsel olduğu, AB ve ILO normlarına uygun olduğu, eğer işçilere anlatılıyorsa, işverenlerin ve rakip konfederasyonun bu düzenlemeyi istemeyeceği, karşı çıkacağı şeklinde sunuş teknikleriyle yapıldı. Ağırlıklı olarak da protokole atılan imza hatırlatıldı, bu sunuşlarda. İstenilen ses çıkarılmadan mutabakat içinde yasanın meclisten indir kaldır yöntemiyle geçirilmesiydi. Protokol bozulmaya kalkıldığında işverenler diledikleri türde değişiklikleri meclisten geçirebilirlerdi. Bu ve benzeri yöntemlerle tepkiler bastırılmaya, tasarının kamuoyunda tartışılması engellenmeye çalışıldı.

Ön tasarı metni konfederasyonlara iletildikten sonra yapılan ve masrafları konfederasyonlar tarafından üstlenilen bir Abant toplantısında, bilim kurulu tarafları “dinleyerek”, son düzeltmeleri kendi içine kapanarak ve taraflarla hiçbir şekilde tartışmadan gerçekleştirdi.

2.         Yasa tasarısının içeriğine ilişkin:

Tasarı, esnek çalışma sistemini yerleştirmek hedefiyle hazırlanmış ve kendi içinde tutarlıdır. Tasarıyla esnek hale getirilen sadece çalışma ilişkileri değildir. Ücretler de esnekleşmeden payını almaktadır.

Esnek çalışma modelinin bir gereği olarak işgücü çekirdek ve çevre işgücü olarak ikiye bölünmekte ve katmanlı hale getirilmektedir. Çekirdekte yer alanlar sayıca az, iş güvencesi ve sendikal haklara kağıt üstünde olsa da sahip işçilerden oluşmaktadır. Çevre işgücü ise, işçi sınıfının büyük kitlesinin dahil olduğu alandır. Burası yarı-işsizlik konumudur, hiçbir güvence ve sendikal hak yoktur. Bunları kullanma olanağı fiilen ellerinden alınmıştır.

Bu katmanlaşma yasa ile birlikte gelen bir şey değildir. İşçi sınıfı bugün zaten katmanlaşmış durumdadır. Tasarı uygulamada var olanı yasa haline getirmektedir. Kısmi zamanlı, çalışma, taşeronluk, çağrı üzerine çalışma, ödünç iş verme. Bunların hepsi hali hazırda uygulanmaktadır. Sorun tasarının bunları yasa diline tercüme ederken, hangi sınıfın çıkarına uygun bir dil kullandığıdır. Tasarı metninin incelemesinden çok açıklıkla ortaya çıkmaktadır ki, kullanılan dil sermayedar sınıfın dilidir.

Tasarı hali hazırdaki uygulamayı yasalaştırmaya çalışırken diğer yandan var olan yasal hakları ortadan kaldırmaktadır. Bunun en açık örneği, fazla mesai ödemelerinin ortadan kaldırılmasıdır. Esnek çalışma sisteminin doğal sonucu olarak haftalık çalışma sürelerinin düzenlenmesi prensibi terk edilerek yerine denkleştirme ilkesi getirilmekte ve bunun sonucu olarak günlük fazla mesai çalışmalarının karşılığı ortalama haftalık çalışma süresi içinde eritilmektedir. Ücretler çalışma süresiyle doğrudan bağlantılı hale getirilerek, çalışma sürelerinin kısaltılması ücret indirimleriyle birlikte gerçekleştirilmektedir.

Fazla mesailere ek olarak, kıdem tazminatına ilişkin olarak getirilen düzenlemede var olanı ortadan kaldırmaktadır. Fondan yararlanma koşulları daraltılmış, fon bir emeklilik ikramiyesine (“ölüm tazminatı”) dolayısıyla işçi sınıfının sınıfsal bir kazanımı bireysel tasarrufa dönüştürülmüştür. Tazminat miktarlarının belirlenmesinde getirilen usuller ise maddi kayıplara neden olacak içeriktedir.

 

Sendikal hareketin uzun yıllardır önemli gündem maddelerinden birini oluşturan iş güvencesine tasarının getirmiş olduğu düzenleme esnek çalışma modeline uygun ancak işçilerin büyük çoğunluğunu kapsamamaktadır. On işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, altı aylık kıdemi olanlar ve belirsiz süreli iş akdiyle çalışanlar iş güvencesinin kapsamı içindedir. İş güvencesi düzenlemesi, işten çıkarmaları güvenceye alan bir anlayışa sahiptir. Üstelik tasarının kendisi iş güvencesinin yetersiz olduğunun farkında olduğu için, ücret garanti fonu ve kısa çalışma ödeneği gibi ek güvenceler getirme gereği duymuştur.

3.         Yasa tasarısına karşı çıkış ve BSH

Tasarı, işçi sınıfının bileşimindeki değişmeyi kabul etmekte ve bu bileşimi sermayenin çıkarları çerçevesinde “hizaya” sokmaya çalışmaktadır. İşçi sınıfının bileşiminde önemli bir dönüşümün yaşandığı, proletaryanın yeni kesimlerinin sınıfın içindeki ağırlıklarını giderek artırdıkları tespiti BSH’nin temel tezlerinden ve ortaya çıkış nedenlerinden biridir. Bu bileşimi kapsayacak tarzda bir mücadele ve örgütlenme tarzına olan ihtiyacı dile getirdiği ve bunun varolan sendikal yapılar tarafından karşılanamayacağını söylediği için BSH ortaya çıkmıştır. Bu nedenle yasaya ilişkin tartışmaların, nasıl bir sendikal mücadele ve örgütlülük tartışmalarına dönüştürülmesi BSH’lilerin içinde bulunduğumuz dönemdeki özel görevleri arasında yer almaktadır.

Yasanın gerek hazırlanış, gerek içerik bakımından teşhiri ile birlikte işçi sınıfının örgütlü gücü ve militan mücadelesi olmaksızın işçilerin haklarını koruyan ve geliştiren yasal düzenlemelerin yapılamayacağı ve dolayısıyla en kötü yasal düzenlemeler altında dahi işçi sınıfının gücünün kazanımların ölçüsü olduğu bilinci yayılmalıdır. İşçi sınıfı örgütlülüğü ve militan mücadelesi olmaksızın işçiler yararına yasa düzenlemesi talebinin hiçbir karşılığı olmadığı geniş işçi kitlelerine anlatılmalıdır. Ayrıca her yasal düzenlemenin sınıflar arası güçler dengesinin belirli bir kalıba dökülmesi ve sistem içine dahil etme özelliği taşıdığı unutulmamalıdır. İşçi sınıfının bağımsız eylemi ve örgütlülüğünün ön plana çıkarılması, yasa konusunda sermayeden ve devletten medet uman anlayışların teşhiri için olmazsa olmaz koşulların başında gelmektedir.

Varolan sendikal yapılar, iş güvencesinin ön tasarıda yer almasını yeterli saymakta beis görmemektedirler. Bu anlamda tasarının çekirdek işgücü düzenlemesinin cazibesine kapılmışlardır. Oysa 12 milyon çalışanın büyük çoğunluğunun çeperde yer aldığı bir işgücü yapısında çekirdek işgücünün hakları kağıt üzerinde kalmaya mahkumdur. Sendikal yapıların işçi örgütü olmaktan çıkmalarının yasa tarafından desteklenmesi ve sendikaların buna gönüllü olmaları durumu, meşruiyetlerini devlet ve sermaye katında aramaları çabaları yasaya karşı mücadelenin öznesinin kim olmayacağına açık kanıt oluşturmaktadır.

BSH yasa tasarısının gizlilik örtüsünün kaldırılması konusunda oldukça başarılı bir faaliyet yürütmüştür. Şimdi sıra, yasanın içeriği ve anlayışıyla teşhir edilmesi, işçi sınıfının varolan bileşimiyle ne tür bir sendikal mücadelenin yürütülmesi gerektiğini işçilere anlatmaktan ve çıkarılmak istenen yasanın var olan bürokratik sendikal yapıları ortadan kaldırmaktan çok onların her geçen gün işçi örgütü olma vasfını yitirme süreçlerini hızlandırarak düzene yedekleme harekatı olduğunu açık sözlülükle anlatmaya gelmiştir.

BSH’nin programı ve bu programda yer alan talepler, iş yasası konusunda işçi sınıfı ile sermayenin nasıl farklılaştığının somut kanıtlarıdır. Bu program, yasa tasarısı piyasaya çıkmadan çok önce sınıfın ihtiyaçlarına yanıt vermek amacıyla hazırlanmıştır.

Programın talepler kısmı, işçi sınıfının nasıl bir iş yasasına ihtiyacı var sorusuna yanıt vermektedir. Bu noktada BSH’nin talepleri ile ön tasarının düzenlemelerini karşılaştırmakta fayda var.

A. Maddi ve manevi yoksulluğun, işsizliğin azaltılması için

  1. Ücretler aylık ve peşin ödensin! İnsanca yaşamaya yetecek ücret!

Ön Tasarı ücreti “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” diye tanımlamaktadır. Oysa ücret kapitalist sistemde işçiye çalışması karşılığında ödenmez, çalışmaya devam edebilmesi yani temel yaşamsal ihtiyaçlarını karşılaması için ödenir. İşçiye çalışmasının karşılığı verilmiş olsa idi, kapitalistin karı oluşmazdı. Kapitalizmde işçi ancak kendi işgücünü kapitalistlerin sömürüsüne sunarak, iş bulabilir. BSH’nin ücretlerin aylık ve peşin ödenmesi talebi işçiye çalışmadığı anlarda para ödemeyi tamamen ortadan kaldıran ön tasarının tam karşıtında yer almakta ve işe girildiği anda ücret ödemesi yapılmasını dile getirmektedir. Ücretler işçilerin yaşamsal ihtiyaçlarını karşılamak için verildiği için, ücretin belirlenmesi işçiler ile kapitalistler arasındaki mücadele tarafından belirlenmektedir. İşçilerin ihtiyaçları, gerek tükettikleri ürünlerin fiyatlarındaki değişmeler gerekse toplumsal ihtiyaçların değişmesi nedeniyle değişmektedir bu nedenle ücretler konusunda verilen mücadele sürekli bir mücadeledir.

  1. Çalışma süreleri, ücret kesintileri olmaksızın kısaltılsın!

Esnek çalışma sistemi mantığının bütünüyle hakim olduğu Ön Tasarı, haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olarak belirleyerek, bunun altında haftalık çalışma yapılabileceğini kabul etmiştir. Ancak haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması, ücretlerin düşürülmesiyle birlikte gerçekleşecektir. Bu işçilerin yoksullaşması demektir. Çalışma sürelerinin ücret indirimi olmaksızın kısaltılması kapitalistler açısından istenilir bir şey değildir. Diğer yandan çalışma sürelerinin kısaltılması, işsizliğin azaltılmasına katkıda bulunacak düzenlemelerin başında gelmektedir.

  1. Gece çalışmaları (niteliği gereği sürekli olması gereken işler dışında) yasaklansın!

Ön tasarı işçilerin gece çalıştırılmasına karşı değildir. Gece çalışmalarının sağlığa aykırı olduğunu açıkça kabul etmektedir çünkü gece çalışanlar için sağlık raporu, periyodik muayene vb. istemektedir. BSH, işçilerin sömürüsünün sınırlanması ve sağlıklı çalışma koşullarının oluşturulması için gece çalışmalarının yasaklanmasını istemektedir.

  1. Fazla mesailer yasaklansın!

Ön tasarı, fazla mesaileri 1475’e göre azaltmakla beraber, fazla mesai ücret ödemelerini ortadan kaldıracak bir  düzenleme getirmektedir. BSH ise işçi sınıfının daha çok değil daha az çalışmasını, boş zamanlara sahip olmasını ve işsizliğin azaltılmasını istediği için fazla mesai uygulamasının tümden kaldırılmasını istemektedir. Fazla mesai işçilerin daha fazla kazandıkları değil, daha fazla sömürüldükleri bir uygulamadır. İşverenin bütün maliyetleri ile yeni bir işçi çalıştırmasını engelleyen bir uygulamadır. İşçiler daha yüksek ücretlere daha çok çalışarak değil, daha çok mücadele ederek ulaşabilirler.

  1. Herkese sosyal güvenlik hakkı! Ücretli emeğin bütün biçimlerini kapsayan, bütün iş göremezlik durumları için tek bir sosyal güvenlik kuruluşu! Bu kurumun sigortalıların kendileri tarafından yönetilmesi; iş ve iş bulma kurumunun sigortaya bağlanması ve her türlü işçi alımının bu kurum aracılığıyla yapılması; tüm işyerlerinin sigorta tarafından denetlenip, kayıt altına alınması; sigorta yükümlülüklerini yerine getirmeyen kapitalistlerin işyerlerine sigorta tarafından el konulması!

İş Yasası Ön Tasarısı işyerlerinin denetlenmesi işini devlete yüklemektedir. Bu sistemin işlemediği ve işlemeyeceği ortadadır. BSH ise, iş bulma, işyerinin denetlenmesi işlerinin işçilerin yönetimindeki sigorta kurumu aracılığıyla yapılmasını istemekte ve dolayısıyla iş bulma ve işe yerleştirme işini özelleştirerek iş gücü piyasasını sermayedarların denetimine sokan Özel İstihdam Bürolarını reddetmektedir.

  1. Ana ve babaya ücretli doğum izni!

Ön tasarı cinsiyet ayrımcılığı yasağını getirmekle birlikte, bunun somut durumlardaki örneklerine yönelik hiçbir düzenleme yapmamıştır. Doğum halinde sadece anneye izin verilmesi durumu işgücü piyasasında ayrımcılık uygulaması demektir. BSH kadın işçilerin ikincil işgücü olarak görülmesine, eve hapsedilmesine karşı olduğundan doğum izninin ana ve babaya birlikte verilmesine taraftır.

  1. Bebekler ve çocuklar için masraflarını kapitalistlerin karşıladığı kreş ve ana okulları!

Ön tasarı iş yerine bağlı yerler arasında çocuk emzirme bölümlerini saymakla birlikte, kreş ve anaokulunu saymamaktadır. Kadın işçilerin eve bağlanmasının nedenlerinden olan çocuk bakımı ve yetiştirilmesi işinin toplumsallaştırılması ve bu maliyetin kapitalistler tarafından karşılanması, kadın işçilerin yaşama ve çalışma koşullarının iyileştirilmesine katkıda bulunacağı, işçi ailelerinin gelir düzeylerindeki azalmanın önüne geçeceği ortadadır.

  1. 12 yıllık zorunlu eğitim!

18 yaşından küçüklerin çalıştırılmasının yasaklanması demektir. Ön tasarı ise 15 yaşını dolduranların çalışabileceğini kabul etmektedir. Çocukların çalışmasının yasaklanması, işsizliğin azaltılmasına da etkide bulunacaktır.

  1. Tüm çalışanlara eşit, ulaşılabilir, nitelikli sağlık, eğitim ve sosyal hizmet!
  2. Tüm işyerleri işçilerin seçtikleri ve görevden geri alabildikleri sigortaya bağlı işyeri hekimliği ve çalışma müfettişleri tarafından denetlensin ve kayıt altına alınsın!

Ön tasarıda işyeri hekimliği belirli sayıda işçi çalıştıran işyerleri için ve işverenlerin seçtikleri hekimlerden oluşmaktadır. BSH ise tüm işyerlerinin işyeri hekimliğinden faydalanmasını, işyeri denetiminin devletin elinden alınarak taleplerin 5. maddesinde çerçevesi çizilen sigortaya bağlı müfettişler tarafından denetlenmesini istemektedir. İşverenlerin ve devletin denetiminin anlamsızlığı ortadadır.

  1. Herhangi bir nedenle gözaltına alınan, tutuklanan veya askere alınan işçiler bu süre içinde işyerinden ücretli izinli sayılsın!

Ön tasarı işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerindeki devamsızlığın bildirim sürelerini aşması durumunda iş akdinin feshedilmesini istemektedir. Aynı şekilde muvazzaf askerlik dışında silah altına alınma durumunda en az bir yıl çalışan işçilerin sözleşmeleri iki ay sonra feshedilmektedir. Göz altına alınma, tutuklanma hüküm kesinleşmedikçe bir anlam ifade etmezler. Türkiye’de bu sürelerin uzun olmasının işverenleri rahatsız etmesi açısından BSH bu gibi durumlarda ücret ödemelerinin devam etmesini istemektedir. Askerlik süresinin uzunluğu da işverenleri rahatsız etmemektedir. İşçiler açısından ise 18 aylık ücret kaybı ve ek harcama yapma anlamına gelmektedir. Zorunlu askerlik hizmetinin süresinin değil kendisinin tartışmaya açılması işçiler açısından bir gereksinimdir.

 

B. Emperyalistler ve işbirlikçilerinin egemenliğini sınırlayıp geriletmek için;

(....)

5.      İşyerlerinin mülkiyet devri söz konusu olduğunda, yani özelleştirilecek, devletleştirilecek, kapanacak ya da bankalar tarafından el konacak bütün işletmeler işçilerin kurmuş olduğu birliklerin denetimine verilsin!

Ön tasarı kriz koşullarında hazırlandığı için, krizde ortaya çıkan bütün durumlara yönelik bir düzenleme getirmiştir ve bu düzenlemelerin içeriği sermayedar sınıfın çıkarlarını korumaktır. BSH’nın krize yanıtı net ve açıktır: kriz nedeniyle işletme ve işyerleri ile ilgili olarak yapılacak bütün tasarruflar durdurulsun, işyerleri işçilerin denetimine geçsin ve işçi hakları ve alacaklarına dokunulmasın.

  1. Çalışanların ücretlerinden yapılan kesintilerle oluşan bütün fonlar (özel sandıklar da dahil olmak üzere) birleştirilsin! Bu fonlardan sermaye ve devlet tasfiye edilsin! Fon yönetimi çalışanlara verilsin!

Ön tasarı ücret garanti fonu, kıdem tazminatı fonu gibi yeni fon uygulamaları getirmektedir. BSH’nin bütün fonlara yaklaşımı ortadadır. Her türlü fon işçilerin yönetimine verilmelidir. Bu fonları nasıl kullanacaklarına işçilerin dışında ne devlet, ne sermaye karışmamalıdır. Fonların nasıl sermayeye kaynak transferi ve devlet bütçelerinin yamanması amacıyla kullanıldığı ortadadır.

(....)

C. İşçi sınıfı hareketi ve örgütlenmesinin güçlenmesi için;

1.      Sendikalar ve sendikal mücadele ile ilgili yasaların tümü kaldırılıp yerine tek maddeli bir yasa çıkarılsın! O yasa şudur: “Tüm ücretli çalışanlar ve çalışmak ihtiyacında olanlar sendikalar kurmak, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek için kurdukları örgütler aracılığıyla almış oldukları bütün eylem kararlarını uygulama, sınırlama olmaksızın duyurma ve yayma hakkına sahiptirler. Her düzeyde yetkili sendika, işçiler arasında yapılacak oylama ile belirlenir. Sendikaların iç işleyişi ve yapılanmaları sendika tüzükleri ile düzenlenir”.

İş yasası, çalışma hayatını düzenleyen diğer yasalardan kopuk olarak ele alınamaz. Sendikalar ve grev yasaları bu tartışmanın ayrılmaz parçasıdır. İşçi sınıfı, çalışma koşullarına ilişkin olarak kendi yararına, koruyucu yasal düzenlemelerin getirilmesinde taraftır. Ancak örgütlenme ve mücadelesinin yasa sınırlarına hapsedilmesine kesin bir biçimde karşı çıkmalıdır. Çünkü bu düzenlemeler sendikal örgütlülük ve mücadeleyi denetim altına almak, iç işlerine karışmaya yaramaktadırlar. Bu nedenle bu alanda yasaya ihtiyacımız yoktur. Anayasaya koyulacak tek bir madde yeterli olacaktır.

  1. Tüm çalışanları kapsayacak bir iş güvencesi yasası çıkarılsın!

Kapitalistlerin egemenliği altında iş güvencesi işten çıkarmaları tümüyle ortadan kaldıracak bir düzenleme olmamakla beraber, işten çıkarmanın maliyetinin kapitalistlere yüklenmesi mücadelesi kaçınılmazdır. Ön tasarı sınırlı sayıda işçiye bir ayrıcalık olarak iş güvencesi düzenlemesi getirmekte ve işçi sınıfını bölmektedir. İş güvencesi geçerli neden göstererek işten çıkarmak biçiminde formüle edilmiştir. BSH taleplerinin B bölümünde yer alan 5. madde işçi çıkarılması için hiçbir geçerli nedenin olamayacağını, bu gibi durumlarda kapitalistlerin mallarına işçiler tarafından el konulmasının meşru olduğunu söylemektedir. Dolayısıyla geçerli neden kapitalistler için değil, işçiler için işletilmektedir.

 

İŞ KANUNU ÖN TASARISININ GENEL GEREKÇESİ HAKKINDA

Yasaların gerekçe bölümü, yasa maddelerinden daha büyük öneme sahiptir. Çünkü bu bölümde yasayı hazırlayanlar niyetlerini ve anlayışlarını ortaya koyarlar. Ancak bu bölümler dikkatli ve eleştirel bir okumayı gerektirmektedir.

İş Kanunu Ön Tasarısı Genel Gerekçesi Cumhuriyet dönemi içinde iş yasalarıyla ilgili yapılan düzenlemeleri değerlendirmeye ayrılmıştır. Bu değerlendirme yasanın gerekçesini de oluşturmaktadır.

Gerekçenin birinci paragrafında Cumhuriyetinin kuruluş yıllarından beri  çalışma hayatının yasalarla düzenlenmesi fikrinin benimsendiği söylemekte, İzmir İktisat Kongresinde (1923) alınan kararlara gönderme yapmaktadır. Cumhuriyetin ilanından sonra hazırlıklar yapılmasına rağmen bunun 13 yıl sonra gerçekleştirilebildiğini söylemektedir. Aradan geçen 13 yıl da iş yasasının niye çıkarılamadığının açıklaması da gerekçe de üstü örtülü olarak verilmektedir. Genç cumhuriyet kıt ulusal kaynaklara sahiptir ve bir an önce kalkınabilmek istemektedir. Demek ki, cumhuriyet bütün arzusuna rağmen, bir an önce kalkınabilmek adına işçilerin yasal korumaya sahip olmadan çalıştırılmalarına göz yummuştur. Gerekçe itiraflarına devam etmektedir. İş yasasının çıkarılmamasını 1930’lara kadar özel sektöre dayalı bir politika izlenmesiyle açıklamaktadır. Yani işçileri korumasız çalıştırılmasının nedeni özel sektörün desteklenmesi yönündeki politikalardır.

1930’lardaki zorunlu devletçilik uygulamalarıyla birlikte bir iş kanunu çıkarılmış ancak bu da yine gerekçeden öğrendiğimize göre tek partili otoriter bir rejimin özelliklerini yansıtmaktadır.

Bir sonraki paragrafta, ikinci dünya savaşından sonra iş yasası sendikalar yasasındaki girişimlerin tamamen uluslar arası ortamdan kaynaklandığı söylenmektedir. TC devletinin iş yasası çıkarması sadece bir niyettir bu niyetten özel sektör adına vazgeçilmiş, devletçilik döneminde de çıkarılan yasa otoriter özelliklere sahip olmuştur. Değişim ve demokratikleşme dışarıdan gelmiştir.

1961 Anayasasının getirdiği demokratik ortam iş yasasına 1967 yılında hazırlanan yasayla giderilmeye çalışılmış ancak 1975 yılında 1475 sayılı kanunla yani tam 14 sene sonra iş yasası çıkarılabilmiştir. Ön tasarı gerekçesi 1475’in çıkarıldığı zaman geri bir yasa olduğunu çünkü dünyada yeni bir teknolojik devrimin yaşandığı sırada çıkarılmasına rağmen bu gelişmeleri dikkate almadığını  kabul etmektedir.

 

Gerekçeye göre bu teknolojik devrimin simgesi, mikro elektronik teknolojisidir. Gerekçe 1475’in çıktığı dönemde geri kalmasını ve çağın ihtiyaçlarını karşılayamadığını söyleyerek yeni bir iş yasasına ihtiyaç olduğuna kendisini ikna etmeye çalışmaktadır. Kendini oluşturacağı zemin de hazırdır. 1. Uluslararası ortam (birinci ve ikinci dünya savaşından kalma miras) 2. Özel sektöre dayalı politikalar (cumhuriyetin ilk yıllarından kalma miras) 3. Otoriteryanizm-korporatizm (devletçilik döneminin mirası)

Gerekçe bu zemini şu cümlelerle ifade etmektedir. “ Bu hususta Türkiye Cumhuriyeti’nin avantajı Atatürk devrimlerinin bir sonucu olarak Türk İş Hukukunun öteden beri Avrupa hukukundan esinlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütünün normlarından etkilenmiş olmasıdır.”

Ve yine “Yukarıda değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.”

Bunlar, yasanın hangi ideolojik perspektifle hazırlandığının kendi diliyle itiraf edilmesinden başka bir anlama gelmemektedir. Kendi dilimizle söyleyecek olursak: emperyalistler ve işbirlikçilerinin çıkarları, devletin sendikaları ele geçirme politikaları ve işçi düşmanlığı yasa tasarısının gerekçelerini oluşturmaktadır.

 

İŞ KANUNU ÖN TASARISI MADDE BAZINDA İNCELEME

İtalikle yazılı olanlar, ön tasarı da yeni yer alan maddelerdir.

Bold italikler aynı metni içeren maddelerdir.

Altı çizili olanlar eski yasa metninde yer alan ancak değişiklik yapılmış maddelerdir.

Bold italik altı çizili olanlar köklü değişikliklerdir. Neredeyse yeni düzenlemelerdir.

 

Md 1- Tanımlar

İşçi tanımı değişmiştir. Eski metinde “Bir hizmet akdine dayanarak, herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye” işçi denir tanımı yer alırken, yenisinde “herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan” ifadesi çıkarılmıştır.

İşveren tanımı genişletilmiş tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren tanımına dahil edilmiştir.

İş ilişkisi tanımı getirilmiştir.

İşyerinin tanımı genişletilmiş, “mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime” işyeri denilmiştir. Bu tanıma göre işçi ile üretim unsurlarının bir araya geldiği her yer işyeri tanımının içine dolayısıyla yasa kapsamına alınmaktadır.

İşyerinden sayılan eklentiler ve araçlar tanımı genişletilerek “işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)” eklenmiştir. Ve İşyeri “işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür”.

İşveren vekilliğine işletme yönetimi dahil edilmiştir.

Alt işveren üst işveren ilişkisi tanımlanmaktadır. Alt işveren, asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde iş alan ve kendi işçilerini sadece bu işte çalıştırmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, işin her hangi bir kısmının taşeron tarafından yürütülmesini olanaklı kılmaktadır. Madde düzenlemesinde 1475’den farklı olarak toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden de alt ve asıl işverenler birlikte sorumlu tutulmuştur. Burada taşeronlarda sendika ve toplu sözleşme var sayılmaktadır. Taşeronlaşmanın sendikal örgütlenmeyi ortadan kaldırmaya yönelik olduğu düşünüldüğünde uygulamada karşılaşılan sorun alt işverenin yükümlülüklerinden asıl işverenin sorumlu olmaması değil, asıl işverenin yükümlülüklerinden taşeronlaştırma yoluyla kurtulabilmesidir. Bu çerçevede mantıken düzenlemenin alt işveren ilişkisinin kurulduğu bir işyerinde toplu iş sözleşmesi var ise, alt işveren işçileri bu toplu sözleşme hükümlerinden yararlanırlar biçiminde olması gerekir.

Madde muvazaanın (hukuka karşı hile) olabileceğini başından kabul ederek kendini inkar etmekte, dolayısıyla özü itibariyle muvazaayı ortadan kaldırabilecek bir düzenleme yapmadığını teslim etmektedir. Üstelik, alt-asıl işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayanamayacağı hükmü getirilmiş ancak “kanıtlanma” şartı getirilmiştir. Bu, maddenin muvazaayı ortadan kaldıramayacağını baştan kabul etmesi demektir.

Alt işveren ilişkisinin işin her tarafında kurulabilecek genişlikte olması muvazaayı doğuran nedendir. İşin hangi kısımlarında bu ilişkinin kurulabileceği belirtilmediği sürece madde metninde getirilen diğer sınırlamaların anlamı kalmamaktadır.

Md. 3- İşyerini Bildirme

Alt işverene de işyerini bildirme yükümlülüğü getirilmiştir.

Md 4- İstisnalar

Çıraklar (yaş sınırı kaldırılmış işçi sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalma şartıyla), gazeteciler istisnalara dahil edilmiştir.

Esnaf ve sanatkarların çalıştırdıkları işçiler ve konut kapıcıları yasa kapsamına sokulmuştur. (Yardım sevenler derneği merkez ve taşra teşkilatı da)

Evlerde aile üyelerinin çalışması 3. dereceden hısımlara kadar istisnaya dahil edilmiştir.

Kaloriferli konut kapıcıları ile çalışmasını aynı işverene veya aynı konuta hasreden konut kapıcıları maddesi çıkarılarak konut kapıcıları tümüyle yasa kapsamına alınmıştır.

Madde 5- Eşit Davranma İlkesi ve cinsiyet ayrımı yasağı

Ayrımcılığa karşı getirilen bu maddenin e bendi taslağın iş güvencesi ile ilgili hükümlerini değiştiren bir özellik taşımaktadır. E bendi 21. maddeye  yani feshin bildirimine itiraz ve usulü başlıklı maddeye gönderme yapmaktadır. Bu maddede işçiye feshin geçersiz nedenle yapıldığı iddiasıyla dava açma hakkı vermekte ve ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu düzenlemektedir. Oysa 5. maddeye göre bu yükümlülük ancak işçi güçlü bir kanıt gösterdiğinde geçerli hale getirilmektedir.

Md. 6- İşyerinin veya bir bölümünün devri

Gerekçe kısmında işyeri devirlerinin ekonomik koşulların etkisiyle daha sık görülmeye başlandığını dolayısıyla kriz koşullarını yasalaştırma girişimi olduğunu kabul ediyor. Burada alt işveren ilişkisinin doğup doğmadığı belirsiz

Yine bütün olarak devredilen işyerindeki toplu sözleşmeye yönelik olarak, işyerinin ancak bütünü devredildiğinde toplu sözleşmenin sona ermeyeceği hükme bağlanmaktadır. Bu anlamda kısmi devirlerde toplu sözleşmeler sona erecektir. Devredilen işyeri işletme toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa bu düzenleme hükümsüz kılınmakta ve devralan işverenin aynı işkolundaki işyerinde uygulanan toplu sözleşmenin geçerli olacağı söylenmektedir. Eğer böyle bir sözleşme yoksa işletme sözleşmesinin sadece iş sözleşmesini düzenleyen hükümleri uygulanır. Dolayısıyla toplu sözleşmenin tümüyle  uygulanacağı hükmü kaldırılmaktadır.

İşyerinin devri halinde sözleşmenin feshedilemeyeceği (hem işveren hem de işçi açısından) hükme bağlanıyor. İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün devri halinde ise bu madde hükümleri uygulanmaz denilerek, sözleşmelerin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçmesi gibi hükümlerin uygulanmayacağı söylenmektedir.

Md.7- İş sözleşmesinin devri

İş sözleşmesinin devri kesin ve geçici olarak mümkün hale getiriliyor. Geçici devir ödünç iş ilişkisi olarak tanımlanıyor. Bu maddeler (7 ve 8) çekirdek vasıflı iş gücü ve çeperde yarı işsiz bir emek piyasası modelinin en önemli maddelerinden.

İş sözleşmesinin kesin devrinde ihbar ve kıdem tazminatı talep edilemeyeceği hükme bağlanıyor.

Bu maddenin ilginç bir tarafı var. Yasaların gerekçe kısımları madde metinlerine uygun bir biçimde, fıkraları açıklayıcı biçimde yazılırlar. Bu maddenin gerekçesi baştan aşağıya madde biçiminde yazılmıştır ve maddenin kendisinde olmayan ama tasarının diğer maddelerine atıfta bulunmaktadır. Madde metninde yer almamasına rağmen gerekçe de geçici ve kesin devir tanımlamaları kullanılmaktadır. İhbar ve kıdem tazminatı talep edilemeyeceği madde metninde yoktur, gerekçede vardır. İşverenin çalışma şartlarını esaslı biçimde değiştirebilmesi gerekçede işçinin rızasına bağlanmış ama madde metninde bu konuda bir ifade yer almamıştır. Ayrıca tasarının 23’üncü maddesine gönderme yapılmış ve bu gerekçede yer almıştır. 23. madde ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapan işvereni bunu işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlü kılmakta dolayısıyla rızasını alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır.

Md. 8- Ödünç iş ilişkisi

Ödünç iş ilişkisi ikiye ayrılıyor. Mesleki ve mesleki olmayan biçiminde. Mesleki olmayan ödünç iş ilişkisinin holdinglerin uyguladığı esas olarak vasıflı işgücü transferi ve bazen de ekonomik zorluklar nedeniyle uygulandığı tespiti yapılıyor. Ödünç verme ilişkisinin oluştuğu durumda, işçinin ödünç veren işverenle sözleşmesinin devam edeceği ortadadır. Ancak ödünç alan işverenin çalışma koşullarının sözleşmedeki düzenlemelere (çalışma koşulları vb.) uymaması durumunda ne olacağı belirsizdir. Ödünç iş verme ilişkisinin grev kırıcılığı için kullanılabileceğini tasarı peşinen kabul etmekte, işçinin isterse çalışmayabileceğini söyleyerek aslında isterse çalışabileceğini söylemektedir; grev koşullarında çalışmayı işçinin isteğine bırakmakta ve grev kırıcılığını yasallaştırmaktadır.

Ödünç iş ilişkisinin mesleki bir faaliyet olarak yürütülmesi ve özel istihdam bürolarının açılması mümkün hale getirilmektedir. Özel istihdam büroları işe alma işinin özelleştirilmesi ve işverenlerin işgücü piyasasında kesin hakimiyet kurmaları anlamına gelmektedir. İşgücü arzı ve talebi tümüyle işverenlerin eline geçmektedir.

Md. 9- Tanım ve şekil

1475 sayılı yasada yazılı akdin şekli ile ilgili hükümler kaldırılıyor. Yerine “iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir” hükmü konuluyor. Burada özel şekilden kasıt edilen esnek iş sözleşmesi türlerine kapı açan bir düzenlemedir. Ancak bunun daha çok istihdamı teşvik edici olduğu vurgulanıyor. Esnek sözleşmelerin daha çok istihdamı sağlaması, işgücü piyasasının çekirdek işgücü ve çeper işgücü olarak bölünmesiyle birlikte düşünülmektedir. Üretimin artırılacağı zamanlarda çeperde bulunan yarı işsizler çeşitli sözleşme türleriyle işe davet edilecek, bu ihtiyaç ortadan kalktığında işten çıkarılacaklardır. İş güvencesiyle ilgili maddelerin bu çerçevede değerlendirilmesi gerekiyor. Madde 9’un 4. fıkrası yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işvereni en geç iki ay içinde yazılı belge vermekle yükümlü kılıyor ki bu 1475’de işçinin isteğine ve süresi belirtilmeksizin hükme bağlanmaktadır. Bu fıkrada ayrıca belgede nelerin yer alacağı da hükme bağlanıyor. Ancak bu fıkraya bir istisna getirilerek süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde hükümlerin uygulanmayacağı söyleniyor.

Md. 10- Türü belirleme serbestisi

Sözleşmelerin tarafların ihtiyaçlarına göre düzenlenmesi hükmü getirilerek, 1475 sayılı sözleşmede belirli veya belirsiz süreli sözleşmelere ek olarak, tam süreli veya kısmi süreli, deneme süreli veya diğer türde olabilir diyerek, sözleşmelerin türünü belirsiz hale getiriyor. Gerekçede ise, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin özelliklerini birlikte içeren “asgari süreli iş sözleşmesi”, çağrı üzerine çalışma ve işin paylaşılması gibi türlerden bahsedilmektedir. Sözleşme ile ilgili düzenlemeler işgücünün nasıl sınıflandığının da açık bir göstergesidir.

Md. 11- Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmesi

1475 madde 8.

Madde 12- Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

Zincirleme sözleşme yapılamayacağı hükmü. Esaslı nedene dayalı zincirleme istisna tutuluyor. Bu ilk bakışta uygulamada kıdem tazminatı ödemelerinde kurtulmak için işverenlerin kullandıkları zincirleme akit uygulamasına karşı kesin bir hüküm varmış gibi gözükmekle birlikte, kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemede bu hakkın kullanımı ortadan kaldırıldığı için bir anlam taşımamaktadır. Ayrıca tasarıda belirli süreli iş sözleşmeleri iş güvencesi kapsamı dışında tutulduğundan, belirli süreli iş sözleşmelerine zaman sınırı getirilmemesi nedeniyle iş güvencesinin kapsamı daraltılmış olmaktadır.

Md. 13. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Belirli süreli sözleşme ile çalıştırılanlara emsal olarak  belirsiz süreli işlerde çalıştırılan işçinin alınması, aynı işi yapan ama farklı sözleşmeye tabii olan işçi demektir. Bu geçici işçi uygulamasıdır. Aynı şekilde, belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam teşvik edilerek, iş güvencesi kapsamı daraltılmak istenmektedir.

Md 14- Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Çekirdek ve çeper işgücü ayrımının ve esnek çalışmanın bir başka örneği. Kısmi süreli çalışanlar, tam süreli çalışanlardan önemli ölçüde daha az çalışanlar olarak tanımlanmakta ve gerekçe kısmında tam sürenin üçte ikisinden daha az çalışma örnek verilmektedir.

Bu madde ayrıca kısmi süreden tam süreye ve tam süreden kısmi süreye geçirilme durumunu düzenlemektedir. Bunların emsal işçiden farklı bir işleme tabi tutulamayacakları hükmü burjuva eşitlik anlayışında olması gereken bir durumdur. Kısmi süreli çalışanlara hafta tatili ücreti, servis aracı ve öğle yemeğinden faydalanma konularında eşitlik sağlanmayacaktır.Tam süreden kısmi süreye geçişkenlik durumu gerekçede haftalık çalışma süresiyle ilişkilendirilerek, esnek çalışmanın yasanın özü olduğunu ortaya çıkarmaktadır.

Md. 15- Çağrı üzerine çalışma

Çağrı üzerine çalışma gerekçede kısmi süreli çalışma türü olarak ele alınmaktadır. Yarı-işsizlik durumunun en açık örneklerinden biridir. İşveren iş çıktığında işçileri işe çağıracak, bunun dışındaki zamanda hiçbir yükümlülük üstlenmeyecektir. Burada, çağrı ile çalışmanın çalışma öncesi bir sözleşmeyle hüküm altına alınmış olması gerekir ki bu durumda işverene çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yaptığı işçilere karşı bir takım yükümlülüklerinin olması gerekir.

Md. 16- Deneme süreli iş sözleşmesi

1475 madde 12 başlık ve metinde değişiklik. Deneme süresi sözleşmenin bir parçası olmaktan çıkartılıp, ayrı bir sözleşme türü olarak belirlenmiştir.

Md. 17- Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

1475 madde 10 metninde değişiklik . Takım kılavuzuna kesinti yapılamayacağı hükmü getiriliyor.

Md. 18- Süreli fesih

1475 madde 13 metninde değişiklik. Son 3 fıkra çıkartılıp taslağın 19-22. maddelerine gönderme yapıyor. Bunlar feshin geçerli bir sebebe dayanması, bildirim süresinin üç katı tazminat ödenmesi vs..

Md. 19- Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Meşhur iş güvencesi. Hangi işyerlerini kapsıyor? 10 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerini. Hangi işçileri kapsıyor? Kıdemi altı aydan çok olanları ve işveren vekili olmayanları. Ne tür sözleşmeleri kapsıyor? Belirsiz süreli sözleşmeleri kapsıyor: yani, kısmi zamanlı çalışanlar, çağrı üzerine çalışanları, deneme süreli çalışanları ve diğer tür sözleşmelerle çalışanları kapsamıyor. Geçerli nedenler ise işçinin yeterliliği ve davranışları ile işletmenin, işyerinin, işin gerekleri olarak ifade ediliyor. İşçi çıkarmaları bu nedenleri ileri sürülerek yasallaştırılmış oluyor. Gerekçe kısmında bu nedenlerin ancak zaman içinde yargı kararları ile belirginleşebileceği söylenerek, geçerli nedenlerin tamamen öznel olduğu ortaya konuluyor ve yasal korumaya alıyoruz dedikleri işin mahkemelerin sırtına yıkıldığı kabul edilmiş oluyor.

Bu maddenin gerekçesinde ayrıca 27. maddeye yani işverenin haklı nedenlerle fesih hakkı maddesine gönderme yapılarak, geçerli neden ile haklı neden arasında bir ayrım konuluyor.

Gerekçe kısmında geçerli nedenlere örnekler verilmiştir. Buna göre işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler arasında “daha az verimli çalışma”, “daha düşük performansa sahip olma”, “işe yoğunlaşmasının giderek azalması”, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, emeklilik yaşına gelme sayılmaktadır.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler  arasında; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini eksik, kötü veya yetersiz yerine getirmek, uzun telefon görüşmeleri yapmak, işe geç gelmek, işyerinde dolaşmak, ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek.

Bu gerekçeler işverenlere geçerli nedenler konusunda akıl vermektedir.

İşin gereklerinden kaynaklanan nedenler ise, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılmasıdır.

Görüldüğü gibi işyerinin içinden ve dışından kaynaklanan her türlü sorunda işten çıkarmalar geçerli nedene dayanarak kolaylaştırılmaktadır.

Yasa taslağı çağın gereklerinden söz ederken, işgücünün bu tür sözleşmelerle çalışanlar oranının giderek arttığını kabul etmekle birlikte bunları iş güvencesi kapsamı dışında bırakıyor. Çekirdek işgücü tanımı da böylece ortaya çıkıyor: sayıca az, nitelikli, örgütlü, iş güvencesine sahip. Çeper ise, her türlü güvenceden yoksun. İş güvencesinin sadece çekirdek işçilere tanınması ve bunların sendikalı olmaları bir diğer nokta. Sendikalı olanlara ciddi bir koruma getiriliyor. Bunun ilk bakışta sendikalı olmaya yönelişi artıracağı iddia edilebilir, ancak bu doğru değildir. Çünkü yol sözleşme türlerindeki esneklikle kapatılmıştır.

Md. 20- Sözleşmenin feshinde usul

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih gerçekleşmeden önce savunmasının alınması şartı getirilmekle birlikte, işveren tarafından beklenemeyecek haller dışarıda tutulmaktadır.

Md. 21- Fesih bildirimine itiraz ve usulü

İşçiye fesih aleyhine dava açma hakkı. Toplu sözleşmelere özel hakeme gönderme konusunda hüküm koyma hakkı. İspat yükü işverene aittir.

Md. 22- Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Mahkeme sonucunda işverene işe başlatma zorunluluğu; bunu yerine getirmezse en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında tazminat. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için işçiye dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi. Kararın kesinleşmesi dört aydan uzun sürdüğünde işçi haklı bile olsa ücret alamayacaktır. Sözleşmeler ile 1,2,3 fıkra hükümlerinin değiştirilemeyeceği.

Md. 23- Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi

Gerekçede kanunda benimsenen önemli yeniliğin, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olması olduğu söyleniyor. Bu durumda sözleşmenin feshi durumu doğduğundan, geçerli nedenin işverenin isteği olduğu ortaya çıkıyor.

Ayrıca, işverene bu madde ile çalışma koşullarını değiştirme hakkını saklı tutma hakkı tanınmıştır. Bu yolla iş sözleşmesinin hiçbir hükmü kalmamakta, işveren iş koşullarını dilediği gibi belirleme hakkına sahip olmaktadır.

Çekirdek de çok güvenceli değildir.

Md. 24- Kıdem Tazminatı

Maddenin birinci fıkrası, yeni iş kanunu yürürlük tarihine kadar olan kıdemleri için 1475 sayılı yasanın 14. madde hükümlerinin saklı olduğunu söyleyerek, yürürlük tarihinden sonraki kıdemleri için kanun hükümlerinin ve bu kanuna ek olarak çıkarılacak olan Kıdem Tazminatı Fonu yasası hükümlerinin geçerli olacağını söylemektedir. Birinci fıkra hükümlerine göre son ücret üzerinden ödeme yapılması düzenlenmiştir.

İkinci fıkra, kıdem tazminatı ödemelerinin yürürlük tarihinden itibaren fondan ödeneceğini düzenlemektedir. Ayrıca kıdem tazminatı ödeme koşulları da belirtilmektedir. Bunlar yaşlılık (emeklilik), malullük, ölüm ve toptan ödeme ile 15 yıl prim ödeme koşulunu yerine getiren işçinin isteği olarak belirtilmektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı işten çıkarmalar durumunda alınamayacaktır.

Genel Gerekçe kısmında “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanunun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatın ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür. Bu düşüncelere katılma olanağı yoktur. Zira kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır” denilmektedir. Ön tasarı olağanüstü genişletilmiş kapsamı daraltma hedefini benimsediğini itiraf etmektedir.

Fon yasasında kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim yılının ortalaması olarak belirlenmiştir. Böylece 1475’teki işten çıkarılma durumunda hak kazanmaya ek olarak, tazminat miktarında da bir kayıp olmaktadır. Üstelik bu ikili bir kayıptır. İşçinin prim kesilen süreler içindeki ücret farklılıklarından otomatik olarak kayıp doğmaktadır.

Md. 26- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

1475 Madde 16 metni değişiklik; c) İşçi işverenin evinde oturmakta ise, bunların yaşayış tarzları genel ahlak bakımından düzgün olmazsa çıkarılmış “ç) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” eklenmiş.

Md. 27- İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

1475 madde 17 metni değiştirilmiş. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı ile ilgili olarak “işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması” ifadesi eklenmiş. 1475’deki c) İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının o evin adabına ve usullerine uygun veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması, bendi çıkarılarak, “c) işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,” bendi eklenmiş, on günlük ücret tutarıyla ödenmeyecek hasar 30 günlük ücrete çıkarılmış; gözaltı ve tutuklanma halinde bildirim sürelerini aşma şartı eklenmiş; yargı yoluna başvurma hakkı getirilmiştir.

Md. 28- Derhal fesih hakkını kullanma süresi

1475 madde 18 metninde değişiklik (ekleme) “Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz”

Md. 29- Yeni iş arama izni

1475 md 19 değiştirme. “işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.” fıkrası eklenmiştir.

İkinci fıkrada yer alan iş arama izninin usulüne uygun kullandırılmaması durumunda süreye ilişkin ücret ödeneceği hükmü, ücreti üzerinden ihbar tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaktadır.

Md. 30- Çalışma Belgesi

İşverene belge verme zorunluluğu, vaktinde verilmeme ve doğru olmayan bilgiler nedeniyle işçinin ve işverenin tazminat isteme hakkının doğması. Muhtar ve mülki amirlerin onama işlemi kaldırılıyor.

Md. 31- Toplu işten çıkarma

Toplu işten çıkarmaların usule bağlandığı bu maddede, işverene bir ay önceden bildirme ve görüşme yapma zorunluluğu getirmekte, iş yeri büyüklüğüne göre toplu işten çıkarma sayılacak sayıları belirlemektedir. 300 den fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde yasanın bu maddesinin nasıl uygulanacağı tartışma konusudur. Diğer yandan maddenin son fıkrasında iş güvencesini düzenleyen 19-22. maddelere gönderme yaparak, toplu işten çıkarma durumunda iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağını teslim etmiş oluyor. “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 19-22 inci maddeler hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.”

 

Md. 32- Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu

1475 md. 25 metni değişik. İşçi oranı Yüzde 3’ten yüzde 2’ye çekilmiş.  “Çalıştırılacak sakat sayısının tespitinde daimi işçi sayısı esas alınır.” Yerine, “belirsiz süreli iş sözleşmesine ve süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır.” hükmü getirilmiştir. (eski hükümlüler için de geçerlidir) Ayrıca  işe almada Türkiye İş Kurumu aracılığı getirilmiştir. Özürlülerin ücretlerinin tüzükle belirlenmesi hükmü var. Malülen emekli olan ama malüliyeti ortadan kalkan işçilerle sözleşme yapma zorunluluğu, yapmazsa altı aylık tazminat. Kontenjanın üzerinde özürlü ve eski hükümlü çalıştıranlar için sigorta prim hisselerinin yarısını kendileri yarısını hazine öder. Eski hükümlü çalıştırana sigorta priminde indirim, ücretlerinin ve çalışma koşullarının tüzükle belirlenmesi.

Md.33- Askerlik ve kanundan doğan çalışma

1475 md. 33 değişik son fıkra

eski hali: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek için başvuranları, işverenler boş yerlere öncelikle işe alma zorundadırlar.

Yeni Hali: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Md. 34- Ücret ve ücretin ödenmesi

Bu maddenin birinci fıkrasında yer alan ücret tanımı yasanın esneklik temeliyle birlikte ele alındığında önem kazanmaktadır. İş karşılığında ödenmesi tanımı, çalışılan süreyle ilişkilendirilmesi dolayısıyla ücretlerin esnekleşmesi sonucunu doğurmaktadır. Çalışma sürelerinin kısaltılması bu tanımla birlikte ücretlerin de düşürülmesi sonucunu doğuracaktır. O nedenle ücret tanımına iş karşılığında ve işçinin ihtiyaçlarını karşılaması için ödenen tanımı önem kazanmaktadır.

Md. 35-Ücretin gününde ödenmesi

Ücretini 10 gün içinde alamayan işçinin iş bırakması ve sayısal olarak toplu halde iş bırakmalarının grev olarak nitelendirilemeyeceği hükmü getirilmiştir. Çalışmadıkları sürelerin ücretine hak kazanırlar.

Md. 36- İşverenin ödeme aczine düşmesi

İşveren ödeme güçlüğüne düştüğünde üç aylık ücretlerinin İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak bir ücret garanti fonundan karşılanması.

Md. 37- Ücretin saklı kısmı

1475 md. 28

Md. 38- Kamu makamlarının hakedişlerden ücreti kesme yükümlülüğü

1475 md. 29

Md. 39 Ücret Hesap Pusulası

1475 md. 30

Md. 40- Ücret kesme cezası

Ücret kesme cezalarının İşsizlik sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak özel bir hesapta toplanması ve eğitim ve sosyal hizmetlerinde kullanılması eklenmiştir.

Md. 41- Asgari Ücret

1475 md. 33

Md. 42- Yarım Ücret

1475 md. 34

Md. 43- Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışmalar haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Ancak kanunun 65. madde hükümlerine göre denkleştirme esası uygulandığı durumlarda haftalık 45 saati aşabileceği hükmü getirilmektedir. Denkleştirme aylık yapılıyorsa ortalama 45 saati aşmayan aylık 180 saatlik çalışma yapıldığında, bir hafta içinde 60 saat de çalışılsa bu  fazla çalışmadan sayılmayacak ve bu çalışmaların ücreti ödenmeyecektir. Bu düzenleme fazla çalışma ödemelerinin kaldırılmasıdır. Ancak 192 saat aylık çalışanlar,(haftalık ortalama 48 saat) haftalık 3 saatlik fazla çalışma ücreti alabileceklerdir. Fazla çalışma ücreti yüzde 50 oranında yükseltilmiş saat ücretidir.

1475’teki düzenleme dikkate alındığında fazla çalışma süreleri düşmektedir. Yılda 90 gün ve günde 3 saate dolayısıyla toplam 270 saatten, 156 saate düşürülmüştür.

Fazla çalışmaya ek olarak fazla sürelerle çalışma tanımı getirilmektedir. Buna göre haftalık çalışma süresi yasal süre olan 45 saatin altında belirlendiğinde haftalık ortalama 45 saat çalışanlar fazla sürelerle çalışmalarının karşılığında yüzde yirmi beşlik bir artış elde edeceklerdir. Haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlendiğinde haftalık 5 saatlik çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılacak ancak bunun karşılığı yüzde yirmi beş zamlı ücret olacaktır.

Ön tasarı çalışma sürelerini ücretleri düşürerek kısaltmanın düzenlemesini yapmıştır. Haftalık çalışma süresini 45 saatin altında belirlemek işverenler açısından daha cazip hale getirilmiştir.

Fazla çalışmalar karşılığında ücret yerine serbest zaman kullanma düzenlemesi, ücretlerle aynı oranlarda yapılmıştır.

Md.44- Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

1475 md. 36’da yer alan Şu kadar ki, bu olağandışı çalışma saatleri için 35'inci maddenin (c) bendi gereğince ücret ödenir, hükmü çıkarılmıştır. O bend şöyledir: c) Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma ücreti ödenmesi 43. maddenin a ve b bendi hükümlerine göre yapılacaktır

Md.45- Olağanüstü Hallerde fazla çalışma

Olağanüstü hallerde fazla çalışmalarda verilecek ücretin hesaplanmasında 43. madde hükümlerinin geçerli olacağı şeklinde ekleme yapılmıştır.

Md. 46- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Söz konusu günlerde çalışılması konusunda sözleşmelerde hüküm yoksa işçinin onayı aranması şartı getirilmiştir.

Md. 47- Saklı Haklar

1475 md. 40

Md. 48- Hafta tatili ücreti

İş süreleri esnekleştirildiğinden 1475’deki 6 işgünü çalışılmış olma şartı olmaksızın 7 günlük bir zaman diliminde en az 24 saatlik ücretli hafta tatili verilmesi öngörülmüştür. Dolayısıyla 45 saat çalışma sınırı kaldırılarak, hafta tatili hakkını elde etme çalışma süreleriyle ilişkilendirilmemiştir.

Md. 49- Genel Tatil Ücreti

1475 md. 42.

Md. 50- Geçici iş göremezlik

“Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Hükmü getirilmiş.

Md. 51- Ücret Şekillerine göre tatil ücreti

1475 md. 45

Md. 52- Tatil ücretine girmeyen kısımlar

1475. Md. 46

Md. 53- Yüzdelerin ödenmesi

1475 md. 47.

Md. 54- Yüzdelerin belgelenmesi

İşçi temsilcisine belge verme yükümlülüğü.

Md. 55- Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Yıllık ücretli izin sürelerinde 2’şer günlük artırım ve elli ve daha yukarı yaştaki işçilere farklılaştırma en az 20 gün ücretli izin hakkı.

Md. 56- Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

1475 md.50

Md. 57- Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

1475 md. 51

Md. 58- Yıllık ücretli izin uygulanması

Yıllık izinlerin bölünmesinde 10 günden (1475’de 12) aşağı bölünmenin yapılamaması, işyerinin kurulu olduğu yerden başka yerde izin kullanacaklara gidiş dönüş yol süreleri 7 günden 4 güne indirilmiş.

Md.59- Yıllık İzin Ücreti

1475 md. 54

Md. 60- İzinde Çalışma Yasağı

1475 md. 55

Md. 61- Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

Ücrete ilişkin zaman aşımının sözleşmenin sona erdiği tarihten başlama hükmü getiriliyor.

Md. 62- Yönetmelik

1475 md. 57

Md. 63- Sigorta primleri

1475 md. 59

Md. 64- Ücretten indirim yapılamayacak haller

1475 md. 60

Md. 65- Çalışma Süresi

Esnek çalışmaya uygun biçimde günlük çalışma sürelerine yönelik düzenlemeye 12 saatlik üst sınır getiriliyor. Günde 12 saati aşmama sınırı haftada 45 saati aşmamak anlamına gelmiyor. Haftalık çalışma süresi ortalama olarak değerlendirildiği için ortalamada 45 saati aşmadığı sürece işçiyi haftada 60 saat çalıştırmak mümkün hale geliyor.

Md. 66- Telafi Çalışması

Telafi çalışmasının yapılacağı durumlarda bu çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı hükmü getiriliyor. Ayrıca telafi çalışmasının kapsamı “zorunlu nedenlerle işin durması, benzer nedenler ya da işçinin talebiyle kendisine izin verilmesi” durumlarına gönderme yapılarak genişletilmektedir. Telafi çalışması uygulamada ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonraki yarım veya ara günlerde işyerinin çalışmaması halinde uygulanmaktadır.

Md. 67- Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerle işçilere ücretsiz izin kullandırılması durumunda işsizlik sigortasından “kısa çalışma ödeneği alma” olanağı. Ancak bu işçilerin işsizlik sigortasından yararlanma koşullarını yerine getirmeleri şartı aranacaktır. Gerekçe kısmında bu düzenleme ile işsizlik sigortası fonlarının işçileri işe yerleştirmek için yapacağı masraflardan  kurtulacağı dolayısıyla fonların korunacağı iddia edilmektedir.

Bu madde yasanın iş güvencesi getirmediğinin açık bir kanıtıdır. İş güvencesi getirdiği iddiasında olan ön tasarı işten çıkarmaların etkisini azaltmak ve sosyal politika adına, işten çıkarma tazminatını işsizlik sigortasına ödetme yolunu benimseyerek işverenlerin sorumluluğunu ortadan kaldırmaktadır.

Md. 68- Çalışma Süresinden sayılan haller

1475 md. 62

Md. 69- Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

1475 63. madde başlığı değiştirilmiş ve başlama ve bitiş saatlerinin işçiler arasında farklı uygulanabileceği düzenlemesi getirilerek, esnek çalışma modeline uygun bir yaklaşım benimsenmiştir.

 

Md. 70- Ara dinlenmesi

Ara dinlenmelerinin işçilere değişik saatlerde kullandırılabilme hükmü getirilmiş ve 1475’deki dinlenmelerin aynı saatte uygulanması ve toplu sözleşmelerle değiştirilebilme hükmü kaldırılmıştır.

Gerekçe kısmında ise 1475’in 64. madde hükmünün aynen muhafaza edildiği, bu değişikliğe rağmen ifade edilmektedir.

Md. 71- Gece süresi ve gece çalışmaları

İşçilerin gece çalışmasına uygun sağlıkta olduklarını belgeleyen sağlık raporu şartı, en geç iki yılda bir periyodik muayene ve masraflarının işveren tarafından karşılanması, sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye gündüz postasında iş verme yükümlülüğü, iki haftalık nöbetleşme usulüyle gece çalışma düzenlemeleri 1475’in 65. maddesine eklenmiştir.

Gerekçe kısmında Avrupa Birliği Direktifine gönderme yapılmıştır.

Md. 72- Hazırlama, tamamlama, temizleme işleri

1475 md. 66

Md. 73- Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma yasağı

Avrupa Birliği 2 Haziran 1994 tarih ve 94/33 sayılı direktifine gönderme.

15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaklanmakla birlikte 14 yaşını dolduran ve ilk öğretimini bitiren çocukların “hafif” işlerde çalıştırılabileceği benimsenmiştir.

Md. 74- Yer ve Su altında çalıştırma yasağı

1475. md.68

Md.75 Gece Çalıştırma yasağı

1475 md. 69

Md. 76- Analık halinde çalıştırma yasağı

6şar haftalık doğum öncesi ve sonrası izinler 7’şer haftalık ve toplam 14 haftalık olarak yeniden düzenlenmiş. Doğum sonrası daha fazla izin kullanma ya da doğum öncesi az izin kullanmanın yolu açılmış. Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin, hamilelik süresince hekim onayıyla hafif işlerde çalıştırılma düzenlemeleri yapılmış.

Md. 77- İşçi özlük dosyası

1475 md. 71 başlığı değiştirilerek, her işçi için dosya düzenleme ve sır saklama yükümlülüğü getirilmiştir.

Md. 78- Tüzükler

Uzun yol şöförlerine 6 aylık denkleştirme süresini düzenleyecek tüzük çıkarma yetkisinin bakanlığa verilmesini düzenlemektedir.

Md. 79- İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

İşverenlere bilim ve teknolojideki gelişmeleri izlemek ve uygulamak yükümlülüğü getirilmekte, gerekçe bölümünde işverenlerin sadece tüzük ve yönetmelikleri uygulamakla yükümlü olmadıklarını bilim ve teknolojideki gelişmeleri uygulamayan işverenlerin hukuken sorumlu olacağı belirtilmektedir.

İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını denetleme ve eğitim görevleri işverenlere verilmektedir.

İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kurallarından çırak ve stajyerlerinde yararlanması hükmü getirilmiştir.

Md. 80- Sağlık ve Güvenlik Tüzükleri

Yürürlükteki maddeye yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişiler ibaresi eklenmiştir.

Md. 81- İşin Durdurulması veya işyerinin kapatılması

İş mahkemelerine yapılan itirazın işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulamasını durdurmayacağı hükmü eklenmiştir.

Md. 82- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

En az 50 işçi çalıştıran işyerlerine kurul kurma zorunluluğu. Organize sanayi bölgelerinde ortak kurul oluşturulması hükümleri getirilmiştir.

Md. 83- İşyeri hekimleri

En az elli işçi çalıştıran işyerlerine iş yeri hekimi istihdam etme ve sağlık birimi oluşturma zorunluluğu getirilmiştir. İşverenlere hekimleri iş sağlığı ve güvenliği eğitim sağlamaları yükümlülüğü.  İşyeri hekimlerinin ücretlerinin işveren ve işyeri hekimi tarafından belirlenmesi hükmü.

Md. 84- İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

Farklı farklı tüzüklerde yer alan mühendis ve teknik eleman çalıştırma zorunluluğu genelleştirilmiştir.

Md. 85- İşçilerin hakları

İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmadığı işyerlerinde işçilere sözleşmelerini feshetme ve çalışmaktan kaçınma hakkı getirilmiştir. Ancak işçi buna kendisi karar vermeyecek iş sağlığı ve güvenliği kurulundan kendi görüşüne onay alacaktır.

Md. 86- İçki ve uyuşturucu madde kullanma yasağı

1475 md. 77

Md. 87- Ağır ve tehlikeli işler

1475 md. 78

Md. 88- Ağır ve tehlikeli işlerde rapor

SSK’ya işe ilk giriş muayenesi yapma yükümlülüğü.

Md. 89- On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor

SSK’ya işe ilk giriş muayenesi yapma yükümlülüğü

Md. 90- Gebe ve emziren kadınlar için tüzük

1475 md. 81

Md. 91- Çeşitli tüzükler

1475 md 82

Md. 92- İş ve işçi bulmaya aracılık

İş bulmanın devlet işi olmaktan çıkartılarak özelleştirilmesi, özel istihdam bürolarının kurulmasının önünün açılması düzenlenmiştir.

Gerekçe kısmında ILO’nun 181 sayılı sözleşmesine gönderme yapılmaktadır. Ayrıca hedeflenenin, emek piyasaları yönetiminde esnekliğin artırılması ve bu yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi olduğu belirtilmektedir.

Md. 93- Mesleki Faaliyet olarak ödünç iş ilişkisi

Gerekçe kısmında maddenin özel vasıflı işçilerle ilişkili olduğu söylenmektedir. Bunlar belirsiz süreli sözleşmeye tabii olacaklardır. Bunların başka işverenlere ödünç verilerek gelir elde edilebilecektir. İşçinin çalışma koşulları ve ücreti üzerindeki bütün pazarlık gücü, ödünç veren işverenin eline geçmektedir. İki ayrı sözleşme yapılacaktır. İşçi ile ödünç verecek işveren arasında ve ödünç veren ve alan işverenler arasında. İş yasasının genel mantığı göz önüne alındığında ve iş sözleşmesinin ön tasarıdaki tanımı göz önüne alındığında şöyle bir durum ortaya çıkmaktadır. İş sözleşmesi tasarıya göre işçinin bağımlı olarak iş görmeyi işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden doğan sözleşmedir. Ödünç iş verme ilişkisinde ise,  işçi sözleşme yaptığı işverene değil onun kendisini ödünç vereceği işverene bağımlı olarak iş görmeyi kabul etmiştir ve sözleşme yaptığı işverenden ücret almayacaktır. Dolayısıyla iş görme ve ücret ödeme yükümlülüklerinin olmadığı bir iş sözleşmesi tanımı ortaya çıkmaktadır. Ödünç iş veren işverenin kazancı, işçinin ücreti üzerinden belirlenmesi kaçınılmaz olduğuna göre, bu durum ücretlerin (vasıflı işçi ücretlerinin) aşağıya doğru bastırılması sonucu doğuracaktır.

Md. 113- İşçi temsilcileri

İşçi temsilcileri işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde ve en az on işçinin çalıştığı işyerlerinde işçiler tarafından seçilecekler ve sendikalar yasasındaki sendika temsilcilerinin haklarına sahip olacaklardır biçimindeki düzenleme, sendikalar yasasından ileri bir düzenleme getirmektedir. Sendika temsilcileri yasaya göre atama usulüyle göreve gelmektedirler. İşveren vekillerinin sıfatlarına rağmen işçilerin sahip olduğu her türlü hakka sahip olmaları bunların işçi temsilcisi olarak seçilmeleri yolunu açabilir. Ayrıca, sendikaların işyerlerine girmesinin önünde işçi temsilcileri engel olarak durabilirler zira sendika temsilcisinin olduğu durumda işçi temsilciliği ortadan kalkacaktır. Bununla birlikte sendikalara temsilcilerini seçimle belirleme basıncı oluşturması, işçilerin kendilerine temsilci seçme olanağı tanıması açısından önemlidir. İşkolu barajının kaldırılması durumunda bu temsilcilikler üzerinde denetimi ele geçirmek için bir mücadele verileceği bunların önemli bir kısmının sarı sendikalar biçiminde örgütleneceği de açıktır.

 

TİSK İŞ YASASI ÖN TASARISINA NASIL YAKLAŞIYOR?

TİSK Abant toplantısına sunduğu yazılı metinde, yasa tasarısında yapılması gereken düzenlemeleri 3 grupta toplamıştır. Mutlaka değişmesi gereken maddeler, değişmesinde yarar görülen, tasarının redakte ettiği ama kabul edilen maddeler.

Mutlaka değişmesi gereken maddeler TİSK’in kabul etmedikleridir.

  1. Tanımlar kısmında Alt işveren kısmına karşı çıkmaktadır. TİSK’e göre tasarıdaki şekil alt işveren ilişkisini uygulamada ortadan kaldıracaktır. TİSK alt işverenin toplu sözleşmeden doğan yükümlülüklerini asıl işverenin üstlenmesine ve daha önce işyerinde çalıştırılan kimselerle alt işveren ilişkisi kurulamayacağı ifadelerine karşıdır.
  2. İşyerinin bütün olarak devri (Md. 6 b bendi) durumunda toplu sözleşmesinin sona erdirilemeyeceği hükmünün 2822 sayılı yasanın varolan düzenlemelerini kısıtladığını söylemektedir. Ayrıca işletme sözleşmesi kapsamındaki bir işyerinin devredilmesi durumunda işyeri TİS’nin iş sözleşmesi hükmü olarak devam etmesine karşıdır. Önerisi en fazla bir yıl ve TİS sona erinceye kadardır. Devir durumunda sözleşmelerde değişiklik yapılmasına getirilen sınırlamaya karşıdır. Yine 2822’nin hükümlerinin kısıtlandığını gerekçe göstermektedir. Bu anlamda 2882’de değişikliğe karşıdır.
  3. Belirli süreli iş sözleşmelerine getirilen sınırlamanın (MD. 12) kaldırılmasını, belirli süreli aktin birden fazla üst üste yenilenmesine olanak tanınmasını istemektedir.
  4. Emsal işçi tanımının esnek çalışmayı sınırladığını, çıkarılmasını istemektedir.
  5. İhbar önellerinin sözleşmeler ile artırılmasını istememektedir.
  6. İşverenin ispat yükümlülüğüne işçiyi de ortak etmek istemektedir. İşveren işçiyi attığı nedenin dışında bir neden işçi tarafından iddia edilirse, ispat yükü işçi de olmalıdır demektedir.
  7. Kıdem tazminatında fona karşıdır. Sürenin 15 güne çekilmesi, kıdem tazminatı tavanının indirilmesini, hak kazanmanın 3 yıla çıkarılmasını istemektedir.
  8. Özürlü ve eski hükümlü istihdamının zorunlu olmamasını, para cezasının kaldırılarak oluşturulacak fona katkı payı ödemelerini istemektedir.
  9. Ücretin gününde ödenmemesi ile ilgili düzenlemenin ücretli hak grevi olduğu ve çıkarılmasını istemektedir.
  10.  Fazla çalışma ücretinin yüzde 25’e düşürülmesini ve serbest zamanın fazla çalışma zamanına eşitlenmesini istemektedir.
  11. Denkleştirme süresinin 4 ay olmasını, anlaşmayla 6 ay ve 12 aya kadar uzatılabilmesini istemektedir.
  12. Telafi çalışmalarının günde 3 saati aşamayacağı ve tatillerde telafi çalışması yapılamayacağı kısıtlamalarının yasadan çıkarılmasını istemektedir.
  13. İşyerinin krizi durumunda da kısa çalışma yapılmasının olanaklı kılınması ve çalışılan sürenin ücretinin ödenmesi istenmektedir.
  14. Toplu sözleşmelerin içermediği maddeleri toplu sözleşme hükmü haline getirecek ek bir maddenin tasarıya ilave edilmesini istemektedirler.
  15. Esnek çalışma modellerine uygulanmayacak kanun hükümlerinin neler olduğunun belirtileceği bir madde istemektedir.

Görüldüğü gibi, işverenlerin özü itibariyle karşı oldukları dört konu vardır. Alt işveren, kıdem tazminatı fonu, emsal işçi ve hak grevi. Bunlardaki karşıtlık, bunları doğuran temele karşı çıkmak biçiminde değildir. Emsal işçiye karşıdır çünkü esnek çalışmanın mantığıyla bağdaşmadığını düşünmektedir.

TİSK’in tasarı değişmesini istediği maddeleri temel olarak AB yönergelerine gönderme yapmaktadır.

  1. Ödeme aczine düşme durumunun bütün işyerlerinin ücret garanti fonu kapsamına alındığından yakınmakta, bazı işyerlerinin ve işçilerin kapsam dışında tutulmasını, fona devletin katkıda bulunmasını istemektedir. AB yönergesine gönderme yapmaktadır. (80/987 sayılı)
  2. Asgari ücretin saatlik olarak da belirlenmesinde ısrar etmektedir.
  3. Yıllık izin hak  sürelerinin aynı kalmasını istemektedir. AB yönergesine uygun olmakla birlikte AB ülkelerinde bile 3 yıllık geçiş süreci tanındığını gerekçe yapmaktadır.
  4. 50 yaşın üzerindeki işçilere 20 günden az olmayan ücretli izin verilmesine karşıdır.
  5. Ara dinlenmelerinde AB yönergesinin uygulanmasını (6 saatten fazla işlerde bir ara dinlenmesi) dolayısıyla 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika ara dinlenmesine karşıdır.
  6. Gece tanımının AB yönergesine uydurulmasını istemektedir. 24-05 arası ve 7 saatten az olmayan. Yönergede 8 saat varken tasarıda 7.5 saat olduğunu tasarının AB yönergesinden ileri olduğunu söylemektedir. Aslında sadece tasarı değil mevcut yasa da AB yönergesinden ileridedir.
  7. Mesleki faaliyet olarak ödünç iş ilişkisinin ayrı bir kanunla düzenlenmesini istemektedir.
  8. İşçi temsilciliğinin sendikalaşma önünde engel oluşturabileceği, küçük işletmelerde sorun olacağı gerekçesiyle karşıdır ancak üretime katkıda bulunmak, çalışma barışını sağlamakla görevlendirilmelerini istemektedir.