| mai ve küreselleşme karşıtı çalışma grubu |
|
İÇİNDEKİLER
İş Yasası Ön Tasarı Genel
Değerlendirme
1.
Yasanın
hazırlanma sürecine ilişkin: 2. Yasa
tasarısının içeriğine ilişkin: 3. Yasa
tasarısına karşı çıkış ve BSH İŞ KANUNU ÖN TASARISININ GENEL GEREKÇESİ HAKKINDA
İŞ KANUNU ÖN TASARISI MADDE BAZINDA İNCELEME
TİSK İŞ YASASI ÖN
TASARISINA NASIL YAKLAŞIYOR?
İş Yasası Ön Tasarı Genel
Değerlendirme
1. Yasanın
hazırlanma sürecine ilişkin: Normal parlamenter işleyişte yasama organı (meclis) kendi içinden oluşturduğu komisyonlar aracılığıyla yasama işlevini yerine getirir. İş yasası ile ilgili yasa hazırlama işi ihaleye verilmiştir. İhaleyi 9 kişilik Bilim Kurulu almıştır. Bilim Kurulu devletin, işverenlerin ve sendika konfederasyonlarının önerdikleri isimlerden oluşturulmuştur. Hazırlanacak tasarının tarafsızlığı böylece iki kez (bilimsellik ve temsiliyet) garanti altına alınmak istenmiştir. Yasa hazırlanma süreci, büyük bir gizlilik içinde sürdürülmüştür. 2001 yılı haziran ayında imzalanan gizli bir protokolle Bilim Kurulu çalışmaları başlatılmıştır. Protokole, Çalışma Bakanı, Türk İş, DİSK, Hak İş ve TİSK genel başkanları imza atmışlardır. Protokolde, iş, sendika ve grev yasalarının iş yasası öncelikli olmak üzere bilim kurulu tarafından hazırlanarak 2001 Ekim’inde yasalaşmak üzere parlamentoya sunulması kararlaştırılmıştır. Bundan da önemlisi, protokole imza atanlar, bilim kurulunun hazırlayacağı tasarılar oy birliğine sahip olursa tasarılar hakkında çekince koymayacakları konusunu da kararlaştırarak, imzalamışlardır. Oybirliği ile değil de oy çokluğu ile gelirse tasarılar yine de meclise gönderilecektir. Bilim Kurulunun hazırlamış olduğu tasarı, İş Kanunu Ön Tasarısı (diğer ikisi hakkında protokole aykırı olarak bir çalışma yapmamışlardır) protokolün imzalanmasından yaklaşık bir yıl sonra taraflara iletildi. Bu arada çalışma bakanı tarafından, konfederasyonlara gizlilik anlaşmasına uydukları için teşekkür edildi. Her temsilci kendilerini gönderen konfederasyonlara bilgi verdi. Bu bilgilendirme, çalışmanın bilimsel olduğu, AB ve ILO normlarına uygun olduğu, eğer işçilere anlatılıyorsa, işverenlerin ve rakip konfederasyonun bu düzenlemeyi istemeyeceği, karşı çıkacağı şeklinde sunuş teknikleriyle yapıldı. Ağırlıklı olarak da protokole atılan imza hatırlatıldı, bu sunuşlarda. İstenilen ses çıkarılmadan mutabakat içinde yasanın meclisten indir kaldır yöntemiyle geçirilmesiydi. Protokol bozulmaya kalkıldığında işverenler diledikleri türde değişiklikleri meclisten geçirebilirlerdi. Bu ve benzeri yöntemlerle tepkiler bastırılmaya, tasarının kamuoyunda tartışılması engellenmeye çalışıldı. Ön tasarı metni konfederasyonlara iletildikten sonra yapılan ve masrafları konfederasyonlar tarafından üstlenilen bir Abant toplantısında, bilim kurulu tarafları “dinleyerek”, son düzeltmeleri kendi içine kapanarak ve taraflarla hiçbir şekilde tartışmadan gerçekleştirdi. 2. Yasa
tasarısının içeriğine ilişkin: Tasarı, esnek çalışma sistemini yerleştirmek hedefiyle hazırlanmış ve kendi içinde tutarlıdır. Tasarıyla esnek hale getirilen sadece çalışma ilişkileri değildir. Ücretler de esnekleşmeden payını almaktadır. Esnek çalışma modelinin bir gereği olarak işgücü çekirdek ve çevre işgücü olarak ikiye bölünmekte ve katmanlı hale getirilmektedir. Çekirdekte yer alanlar sayıca az, iş güvencesi ve sendikal haklara kağıt üstünde olsa da sahip işçilerden oluşmaktadır. Çevre işgücü ise, işçi sınıfının büyük kitlesinin dahil olduğu alandır. Burası yarı-işsizlik konumudur, hiçbir güvence ve sendikal hak yoktur. Bunları kullanma olanağı fiilen ellerinden alınmıştır. Bu katmanlaşma yasa ile birlikte gelen bir şey değildir. İşçi sınıfı bugün zaten katmanlaşmış durumdadır. Tasarı uygulamada var olanı yasa haline getirmektedir. Kısmi zamanlı, çalışma, taşeronluk, çağrı üzerine çalışma, ödünç iş verme. Bunların hepsi hali hazırda uygulanmaktadır. Sorun tasarının bunları yasa diline tercüme ederken, hangi sınıfın çıkarına uygun bir dil kullandığıdır. Tasarı metninin incelemesinden çok açıklıkla ortaya çıkmaktadır ki, kullanılan dil sermayedar sınıfın dilidir. Tasarı hali hazırdaki uygulamayı yasalaştırmaya çalışırken diğer yandan var olan yasal hakları ortadan kaldırmaktadır. Bunun en açık örneği, fazla mesai ödemelerinin ortadan kaldırılmasıdır. Esnek çalışma sisteminin doğal sonucu olarak haftalık çalışma sürelerinin düzenlenmesi prensibi terk edilerek yerine denkleştirme ilkesi getirilmekte ve bunun sonucu olarak günlük fazla mesai çalışmalarının karşılığı ortalama haftalık çalışma süresi içinde eritilmektedir. Ücretler çalışma süresiyle doğrudan bağlantılı hale getirilerek, çalışma sürelerinin kısaltılması ücret indirimleriyle birlikte gerçekleştirilmektedir. Fazla mesailere ek olarak, kıdem tazminatına ilişkin olarak getirilen düzenlemede var olanı ortadan kaldırmaktadır. Fondan yararlanma koşulları daraltılmış, fon bir emeklilik ikramiyesine (“ölüm tazminatı”) dolayısıyla işçi sınıfının sınıfsal bir kazanımı bireysel tasarrufa dönüştürülmüştür. Tazminat miktarlarının belirlenmesinde getirilen usuller ise maddi kayıplara neden olacak içeriktedir.
Sendikal hareketin uzun yıllardır önemli gündem maddelerinden birini oluşturan iş güvencesine tasarının getirmiş olduğu düzenleme esnek çalışma modeline uygun ancak işçilerin büyük çoğunluğunu kapsamamaktadır. On işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, altı aylık kıdemi olanlar ve belirsiz süreli iş akdiyle çalışanlar iş güvencesinin kapsamı içindedir. İş güvencesi düzenlemesi, işten çıkarmaları güvenceye alan bir anlayışa sahiptir. Üstelik tasarının kendisi iş güvencesinin yetersiz olduğunun farkında olduğu için, ücret garanti fonu ve kısa çalışma ödeneği gibi ek güvenceler getirme gereği duymuştur. 3. Yasa
tasarısına karşı çıkış ve BSH Tasarı, işçi sınıfının bileşimindeki değişmeyi kabul etmekte ve bu bileşimi sermayenin çıkarları çerçevesinde “hizaya” sokmaya çalışmaktadır. İşçi sınıfının bileşiminde önemli bir dönüşümün yaşandığı, proletaryanın yeni kesimlerinin sınıfın içindeki ağırlıklarını giderek artırdıkları tespiti BSH’nin temel tezlerinden ve ortaya çıkış nedenlerinden biridir. Bu bileşimi kapsayacak tarzda bir mücadele ve örgütlenme tarzına olan ihtiyacı dile getirdiği ve bunun varolan sendikal yapılar tarafından karşılanamayacağını söylediği için BSH ortaya çıkmıştır. Bu nedenle yasaya ilişkin tartışmaların, nasıl bir sendikal mücadele ve örgütlülük tartışmalarına dönüştürülmesi BSH’lilerin içinde bulunduğumuz dönemdeki özel görevleri arasında yer almaktadır. Yasanın gerek hazırlanış, gerek içerik bakımından teşhiri ile birlikte işçi sınıfının örgütlü gücü ve militan mücadelesi olmaksızın işçilerin haklarını koruyan ve geliştiren yasal düzenlemelerin yapılamayacağı ve dolayısıyla en kötü yasal düzenlemeler altında dahi işçi sınıfının gücünün kazanımların ölçüsü olduğu bilinci yayılmalıdır. İşçi sınıfı örgütlülüğü ve militan mücadelesi olmaksızın işçiler yararına yasa düzenlemesi talebinin hiçbir karşılığı olmadığı geniş işçi kitlelerine anlatılmalıdır. Ayrıca her yasal düzenlemenin sınıflar arası güçler dengesinin belirli bir kalıba dökülmesi ve sistem içine dahil etme özelliği taşıdığı unutulmamalıdır. İşçi sınıfının bağımsız eylemi ve örgütlülüğünün ön plana çıkarılması, yasa konusunda sermayeden ve devletten medet uman anlayışların teşhiri için olmazsa olmaz koşulların başında gelmektedir. Varolan sendikal yapılar, iş güvencesinin ön tasarıda yer almasını yeterli saymakta beis görmemektedirler. Bu anlamda tasarının çekirdek işgücü düzenlemesinin cazibesine kapılmışlardır. Oysa 12 milyon çalışanın büyük çoğunluğunun çeperde yer aldığı bir işgücü yapısında çekirdek işgücünün hakları kağıt üzerinde kalmaya mahkumdur. Sendikal yapıların işçi örgütü olmaktan çıkmalarının yasa tarafından desteklenmesi ve sendikaların buna gönüllü olmaları durumu, meşruiyetlerini devlet ve sermaye katında aramaları çabaları yasaya karşı mücadelenin öznesinin kim olmayacağına açık kanıt oluşturmaktadır. BSH yasa tasarısının gizlilik örtüsünün kaldırılması konusunda oldukça başarılı bir faaliyet yürütmüştür. Şimdi sıra, yasanın içeriği ve anlayışıyla teşhir edilmesi, işçi sınıfının varolan bileşimiyle ne tür bir sendikal mücadelenin yürütülmesi gerektiğini işçilere anlatmaktan ve çıkarılmak istenen yasanın var olan bürokratik sendikal yapıları ortadan kaldırmaktan çok onların her geçen gün işçi örgütü olma vasfını yitirme süreçlerini hızlandırarak düzene yedekleme harekatı olduğunu açık sözlülükle anlatmaya gelmiştir. BSH’nin programı ve bu programda yer alan talepler, iş yasası konusunda işçi sınıfı ile sermayenin nasıl farklılaştığının somut kanıtlarıdır. Bu program, yasa tasarısı piyasaya çıkmadan çok önce sınıfın ihtiyaçlarına yanıt vermek amacıyla hazırlanmıştır. Programın talepler kısmı, işçi sınıfının nasıl bir iş yasasına ihtiyacı var sorusuna yanıt vermektedir. Bu noktada BSH’nin talepleri ile ön tasarının düzenlemelerini karşılaştırmakta fayda var. A. Maddi ve manevi yoksulluğun, işsizliğin azaltılması için
Ön Tasarı ücreti “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” diye tanımlamaktadır. Oysa ücret kapitalist sistemde işçiye çalışması karşılığında ödenmez, çalışmaya devam edebilmesi yani temel yaşamsal ihtiyaçlarını karşılaması için ödenir. İşçiye çalışmasının karşılığı verilmiş olsa idi, kapitalistin karı oluşmazdı. Kapitalizmde işçi ancak kendi işgücünü kapitalistlerin sömürüsüne sunarak, iş bulabilir. BSH’nin ücretlerin aylık ve peşin ödenmesi talebi işçiye çalışmadığı anlarda para ödemeyi tamamen ortadan kaldıran ön tasarının tam karşıtında yer almakta ve işe girildiği anda ücret ödemesi yapılmasını dile getirmektedir. Ücretler işçilerin yaşamsal ihtiyaçlarını karşılamak için verildiği için, ücretin belirlenmesi işçiler ile kapitalistler arasındaki mücadele tarafından belirlenmektedir. İşçilerin ihtiyaçları, gerek tükettikleri ürünlerin fiyatlarındaki değişmeler gerekse toplumsal ihtiyaçların değişmesi nedeniyle değişmektedir bu nedenle ücretler konusunda verilen mücadele sürekli bir mücadeledir.
Esnek çalışma sistemi mantığının bütünüyle hakim olduğu Ön Tasarı, haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olarak belirleyerek, bunun altında haftalık çalışma yapılabileceğini kabul etmiştir. Ancak haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması, ücretlerin düşürülmesiyle birlikte gerçekleşecektir. Bu işçilerin yoksullaşması demektir. Çalışma sürelerinin ücret indirimi olmaksızın kısaltılması kapitalistler açısından istenilir bir şey değildir. Diğer yandan çalışma sürelerinin kısaltılması, işsizliğin azaltılmasına katkıda bulunacak düzenlemelerin başında gelmektedir.
Ön tasarı işçilerin gece çalıştırılmasına karşı değildir. Gece çalışmalarının sağlığa aykırı olduğunu açıkça kabul etmektedir çünkü gece çalışanlar için sağlık raporu, periyodik muayene vb. istemektedir. BSH, işçilerin sömürüsünün sınırlanması ve sağlıklı çalışma koşullarının oluşturulması için gece çalışmalarının yasaklanmasını istemektedir.
Ön tasarı, fazla mesaileri 1475’e göre azaltmakla beraber, fazla mesai ücret ödemelerini ortadan kaldıracak bir düzenleme getirmektedir. BSH ise işçi sınıfının daha çok değil daha az çalışmasını, boş zamanlara sahip olmasını ve işsizliğin azaltılmasını istediği için fazla mesai uygulamasının tümden kaldırılmasını istemektedir. Fazla mesai işçilerin daha fazla kazandıkları değil, daha fazla sömürüldükleri bir uygulamadır. İşverenin bütün maliyetleri ile yeni bir işçi çalıştırmasını engelleyen bir uygulamadır. İşçiler daha yüksek ücretlere daha çok çalışarak değil, daha çok mücadele ederek ulaşabilirler.
İş Yasası Ön Tasarısı işyerlerinin denetlenmesi işini devlete yüklemektedir. Bu sistemin işlemediği ve işlemeyeceği ortadadır. BSH ise, iş bulma, işyerinin denetlenmesi işlerinin işçilerin yönetimindeki sigorta kurumu aracılığıyla yapılmasını istemekte ve dolayısıyla iş bulma ve işe yerleştirme işini özelleştirerek iş gücü piyasasını sermayedarların denetimine sokan Özel İstihdam Bürolarını reddetmektedir.
Ön tasarı cinsiyet ayrımcılığı yasağını getirmekle birlikte, bunun somut durumlardaki örneklerine yönelik hiçbir düzenleme yapmamıştır. Doğum halinde sadece anneye izin verilmesi durumu işgücü piyasasında ayrımcılık uygulaması demektir. BSH kadın işçilerin ikincil işgücü olarak görülmesine, eve hapsedilmesine karşı olduğundan doğum izninin ana ve babaya birlikte verilmesine taraftır.
Ön tasarı iş yerine bağlı yerler arasında çocuk emzirme bölümlerini saymakla birlikte, kreş ve anaokulunu saymamaktadır. Kadın işçilerin eve bağlanmasının nedenlerinden olan çocuk bakımı ve yetiştirilmesi işinin toplumsallaştırılması ve bu maliyetin kapitalistler tarafından karşılanması, kadın işçilerin yaşama ve çalışma koşullarının iyileştirilmesine katkıda bulunacağı, işçi ailelerinin gelir düzeylerindeki azalmanın önüne geçeceği ortadadır.
18 yaşından küçüklerin çalıştırılmasının yasaklanması demektir. Ön tasarı ise 15 yaşını dolduranların çalışabileceğini kabul etmektedir. Çocukların çalışmasının yasaklanması, işsizliğin azaltılmasına da etkide bulunacaktır.
Ön tasarıda işyeri hekimliği belirli sayıda işçi çalıştıran işyerleri için ve işverenlerin seçtikleri hekimlerden oluşmaktadır. BSH ise tüm işyerlerinin işyeri hekimliğinden faydalanmasını, işyeri denetiminin devletin elinden alınarak taleplerin 5. maddesinde çerçevesi çizilen sigortaya bağlı müfettişler tarafından denetlenmesini istemektedir. İşverenlerin ve devletin denetiminin anlamsızlığı ortadadır.
Ön tasarı işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerindeki devamsızlığın bildirim sürelerini aşması durumunda iş akdinin feshedilmesini istemektedir. Aynı şekilde muvazzaf askerlik dışında silah altına alınma durumunda en az bir yıl çalışan işçilerin sözleşmeleri iki ay sonra feshedilmektedir. Göz altına alınma, tutuklanma hüküm kesinleşmedikçe bir anlam ifade etmezler. Türkiye’de bu sürelerin uzun olmasının işverenleri rahatsız etmesi açısından BSH bu gibi durumlarda ücret ödemelerinin devam etmesini istemektedir. Askerlik süresinin uzunluğu da işverenleri rahatsız etmemektedir. İşçiler açısından ise 18 aylık ücret kaybı ve ek harcama yapma anlamına gelmektedir. Zorunlu askerlik hizmetinin süresinin değil kendisinin tartışmaya açılması işçiler açısından bir gereksinimdir.
B. Emperyalistler
ve işbirlikçilerinin egemenliğini sınırlayıp geriletmek için; (....) 5. İşyerlerinin mülkiyet devri söz konusu olduğunda, yani özelleştirilecek, devletleştirilecek, kapanacak ya da bankalar tarafından el konacak bütün işletmeler işçilerin kurmuş olduğu birliklerin denetimine verilsin! Ön tasarı kriz koşullarında hazırlandığı için, krizde ortaya çıkan bütün durumlara yönelik bir düzenleme getirmiştir ve bu düzenlemelerin içeriği sermayedar sınıfın çıkarlarını korumaktır. BSH’nın krize yanıtı net ve açıktır: kriz nedeniyle işletme ve işyerleri ile ilgili olarak yapılacak bütün tasarruflar durdurulsun, işyerleri işçilerin denetimine geçsin ve işçi hakları ve alacaklarına dokunulmasın.
Ön tasarı ücret garanti fonu, kıdem tazminatı fonu gibi yeni fon uygulamaları getirmektedir. BSH’nin bütün fonlara yaklaşımı ortadadır. Her türlü fon işçilerin yönetimine verilmelidir. Bu fonları nasıl kullanacaklarına işçilerin dışında ne devlet, ne sermaye karışmamalıdır. Fonların nasıl sermayeye kaynak transferi ve devlet bütçelerinin yamanması amacıyla kullanıldığı ortadadır. (....) C. İşçi
sınıfı hareketi ve örgütlenmesinin güçlenmesi için; 1. Sendikalar ve sendikal mücadele ile ilgili yasaların tümü kaldırılıp yerine tek maddeli bir yasa çıkarılsın! O yasa şudur: “Tüm ücretli çalışanlar ve çalışmak ihtiyacında olanlar sendikalar kurmak, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek için kurdukları örgütler aracılığıyla almış oldukları bütün eylem kararlarını uygulama, sınırlama olmaksızın duyurma ve yayma hakkına sahiptirler. Her düzeyde yetkili sendika, işçiler arasında yapılacak oylama ile belirlenir. Sendikaların iç işleyişi ve yapılanmaları sendika tüzükleri ile düzenlenir”. İş yasası, çalışma hayatını düzenleyen diğer yasalardan kopuk olarak ele alınamaz. Sendikalar ve grev yasaları bu tartışmanın ayrılmaz parçasıdır. İşçi sınıfı, çalışma koşullarına ilişkin olarak kendi yararına, koruyucu yasal düzenlemelerin getirilmesinde taraftır. Ancak örgütlenme ve mücadelesinin yasa sınırlarına hapsedilmesine kesin bir biçimde karşı çıkmalıdır. Çünkü bu düzenlemeler sendikal örgütlülük ve mücadeleyi denetim altına almak, iç işlerine karışmaya yaramaktadırlar. Bu nedenle bu alanda yasaya ihtiyacımız yoktur. Anayasaya koyulacak tek bir madde yeterli olacaktır.
Kapitalistlerin egemenliği altında iş güvencesi işten çıkarmaları tümüyle ortadan kaldıracak bir düzenleme olmamakla beraber, işten çıkarmanın maliyetinin kapitalistlere yüklenmesi mücadelesi kaçınılmazdır. Ön tasarı sınırlı sayıda işçiye bir ayrıcalık olarak iş güvencesi düzenlemesi getirmekte ve işçi sınıfını bölmektedir. İş güvencesi geçerli neden göstererek işten çıkarmak biçiminde formüle edilmiştir. BSH taleplerinin B bölümünde yer alan 5. madde işçi çıkarılması için hiçbir geçerli nedenin olamayacağını, bu gibi durumlarda kapitalistlerin mallarına işçiler tarafından el konulmasının meşru olduğunu söylemektedir. Dolayısıyla geçerli neden kapitalistler için değil, işçiler için işletilmektedir.
İŞ KANUNU ÖN TASARISININ GENEL GEREKÇESİ HAKKINDAYasaların gerekçe bölümü, yasa maddelerinden daha büyük öneme sahiptir. Çünkü bu bölümde yasayı hazırlayanlar niyetlerini ve anlayışlarını ortaya koyarlar. Ancak bu bölümler dikkatli ve eleştirel bir okumayı gerektirmektedir. İş Kanunu Ön Tasarısı Genel Gerekçesi Cumhuriyet dönemi içinde iş yasalarıyla ilgili yapılan düzenlemeleri değerlendirmeye ayrılmıştır. Bu değerlendirme yasanın gerekçesini de oluşturmaktadır. Gerekçenin birinci paragrafında Cumhuriyetinin kuruluş yıllarından beri çalışma hayatının yasalarla düzenlenmesi fikrinin benimsendiği söylemekte, İzmir İktisat Kongresinde (1923) alınan kararlara gönderme yapmaktadır. Cumhuriyetin ilanından sonra hazırlıklar yapılmasına rağmen bunun 13 yıl sonra gerçekleştirilebildiğini söylemektedir. Aradan geçen 13 yıl da iş yasasının niye çıkarılamadığının açıklaması da gerekçe de üstü örtülü olarak verilmektedir. Genç cumhuriyet kıt ulusal kaynaklara sahiptir ve bir an önce kalkınabilmek istemektedir. Demek ki, cumhuriyet bütün arzusuna rağmen, bir an önce kalkınabilmek adına işçilerin yasal korumaya sahip olmadan çalıştırılmalarına göz yummuştur. Gerekçe itiraflarına devam etmektedir. İş yasasının çıkarılmamasını 1930’lara kadar özel sektöre dayalı bir politika izlenmesiyle açıklamaktadır. Yani işçileri korumasız çalıştırılmasının nedeni özel sektörün desteklenmesi yönündeki politikalardır. 1930’lardaki zorunlu devletçilik uygulamalarıyla birlikte bir iş kanunu çıkarılmış ancak bu da yine gerekçeden öğrendiğimize göre tek partili otoriter bir rejimin özelliklerini yansıtmaktadır. Bir sonraki paragrafta, ikinci dünya savaşından sonra iş yasası sendikalar yasasındaki girişimlerin tamamen uluslar arası ortamdan kaynaklandığı söylenmektedir. TC devletinin iş yasası çıkarması sadece bir niyettir bu niyetten özel sektör adına vazgeçilmiş, devletçilik döneminde de çıkarılan yasa otoriter özelliklere sahip olmuştur. Değişim ve demokratikleşme dışarıdan gelmiştir. 1961 Anayasasının getirdiği demokratik ortam iş yasasına 1967 yılında hazırlanan yasayla giderilmeye çalışılmış ancak 1975 yılında 1475 sayılı kanunla yani tam 14 sene sonra iş yasası çıkarılabilmiştir. Ön tasarı gerekçesi 1475’in çıkarıldığı zaman geri bir yasa olduğunu çünkü dünyada yeni bir teknolojik devrimin yaşandığı sırada çıkarılmasına rağmen bu gelişmeleri dikkate almadığını kabul etmektedir.
Gerekçeye göre bu teknolojik devrimin simgesi, mikro elektronik teknolojisidir. Gerekçe 1475’in çıktığı dönemde geri kalmasını ve çağın ihtiyaçlarını karşılayamadığını söyleyerek yeni bir iş yasasına ihtiyaç olduğuna kendisini ikna etmeye çalışmaktadır. Kendini oluşturacağı zemin de hazırdır. 1. Uluslararası ortam (birinci ve ikinci dünya savaşından kalma miras) 2. Özel sektöre dayalı politikalar (cumhuriyetin ilk yıllarından kalma miras) 3. Otoriteryanizm-korporatizm (devletçilik döneminin mirası) Gerekçe bu zemini şu cümlelerle ifade etmektedir. “ Bu hususta Türkiye Cumhuriyeti’nin avantajı Atatürk devrimlerinin bir sonucu olarak Türk İş Hukukunun öteden beri Avrupa hukukundan esinlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütünün normlarından etkilenmiş olmasıdır.” Ve yine “Yukarıda değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.” Bunlar, yasanın hangi ideolojik perspektifle hazırlandığının kendi diliyle itiraf edilmesinden başka bir anlama gelmemektedir. Kendi dilimizle söyleyecek olursak: emperyalistler ve işbirlikçilerinin çıkarları, devletin sendikaları ele geçirme politikaları ve işçi düşmanlığı yasa tasarısının gerekçelerini oluşturmaktadır.
İŞ KANUNU ÖN TASARISI MADDE BAZINDA İNCELEMEİtalikle yazılı olanlar, ön tasarı da yeni yer alan maddelerdir. Bold italikler aynı metni içeren maddelerdir. Altı çizili olanlar eski yasa metninde yer alan ancak değişiklik yapılmış maddelerdir. Bold italik altı çizili olanlar köklü değişikliklerdir. Neredeyse yeni düzenlemelerdir. Md 1- Tanımlar İşçi tanımı değişmiştir. Eski
metinde “Bir hizmet akdine dayanarak, herhangi bir
işte ücret karşılığı çalışan kişiye” işçi denir tanımı yer alırken,
yenisinde “herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan” ifadesi
çıkarılmıştır. İşveren tanımı
genişletilmiş tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren tanımına
dahil edilmiştir. İş ilişkisi
tanımı getirilmiştir. İşyerinin
tanımı genişletilmiş, “mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime” işyeri denilmiştir. Bu tanıma
göre işçi ile üretim unsurlarının bir araya geldiği her yer işyeri tanımının
içine dolayısıyla yasa kapsamına alınmaktadır. İşyerinden
sayılan eklentiler ve araçlar tanımı genişletilerek “işyerinde ürettiği mal veya
hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)” eklenmiştir. Ve İşyeri “işyerine
bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir
bütündür”. İşveren
vekilliğine işletme yönetimi dahil edilmiştir. Alt işveren üst
işveren ilişkisi tanımlanmaktadır. Alt işveren, asıl işin bir bölümünde veya
yardımcı işlerde iş alan ve kendi işçilerini sadece bu işte çalıştırmakla
yükümlüdür. Dolayısıyla, işin her hangi bir kısmının taşeron tarafından
yürütülmesini olanaklı kılmaktadır. Madde düzenlemesinde 1475’den farklı olarak
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden de alt ve asıl işverenler
birlikte sorumlu tutulmuştur. Burada taşeronlarda sendika ve toplu sözleşme var
sayılmaktadır. Taşeronlaşmanın sendikal örgütlenmeyi ortadan kaldırmaya yönelik
olduğu düşünüldüğünde uygulamada karşılaşılan sorun alt işverenin
yükümlülüklerinden asıl işverenin sorumlu olmaması değil, asıl işverenin
yükümlülüklerinden taşeronlaştırma yoluyla kurtulabilmesidir. Bu çerçevede
mantıken düzenlemenin alt işveren ilişkisinin kurulduğu bir işyerinde toplu iş
sözleşmesi var ise, alt işveren işçileri bu toplu sözleşme hükümlerinden
yararlanırlar biçiminde olması gerekir. Madde muvazaanın
(hukuka karşı hile) olabileceğini başından kabul ederek kendini inkar etmekte,
dolayısıyla özü itibariyle muvazaayı ortadan kaldırabilecek bir düzenleme
yapmadığını teslim etmektedir. Üstelik, alt-asıl işveren ilişkisinin muvazaalı
işleme dayanamayacağı hükmü getirilmiş ancak “kanıtlanma” şartı
getirilmiştir. Bu, maddenin muvazaayı ortadan kaldıramayacağını baştan kabul etmesi
demektir. Alt işveren
ilişkisinin işin her tarafında kurulabilecek genişlikte olması muvazaayı doğuran
nedendir. İşin hangi kısımlarında bu ilişkinin kurulabileceği belirtilmediği
sürece madde metninde getirilen diğer sınırlamaların anlamı kalmamaktadır. Md. 3- İşyerini Bildirme Alt işverene de işyerini bildirme
yükümlülüğü getirilmiştir. Md 4- İstisnalar Çıraklar (yaş sınırı
kaldırılmış işçi sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalma şartıyla),
gazeteciler istisnalara dahil edilmiştir. Esnaf ve sanatkarların
çalıştırdıkları işçiler ve konut kapıcıları yasa kapsamına sokulmuştur.
(Yardım sevenler derneği merkez ve taşra teşkilatı da) Evlerde aile üyelerinin çalışması
3. dereceden hısımlara kadar istisnaya dahil edilmiştir. Kaloriferli konut
kapıcıları ile çalışmasını aynı işverene veya aynı konuta hasreden konut
kapıcıları maddesi çıkarılarak konut kapıcıları tümüyle yasa kapsamına
alınmıştır. Madde 5- Eşit Davranma İlkesi ve
cinsiyet ayrımı yasağı Ayrımcılığa karşı getirilen bu
maddenin e bendi taslağın iş güvencesi ile ilgili hükümlerini değiştiren bir
özellik taşımaktadır. E bendi 21. maddeye yani
feshin bildirimine itiraz ve usulü başlıklı maddeye gönderme yapmaktadır. Bu maddede
işçiye feshin geçersiz nedenle yapıldığı iddiasıyla dava açma hakkı vermekte ve
ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu düzenlemektedir. Oysa 5. maddeye
göre bu yükümlülük ancak işçi güçlü bir kanıt gösterdiğinde geçerli hale
getirilmektedir. Md. 6- İşyerinin veya bir
bölümünün devri Gerekçe kısmında işyeri
devirlerinin ekonomik koşulların etkisiyle daha sık görülmeye başlandığını
dolayısıyla kriz koşullarını yasalaştırma girişimi olduğunu kabul ediyor. Burada
alt işveren ilişkisinin doğup doğmadığı belirsiz Yine bütün olarak devredilen
işyerindeki toplu sözleşmeye yönelik olarak, işyerinin ancak bütünü
devredildiğinde toplu sözleşmenin sona ermeyeceği hükme bağlanmaktadır. Bu anlamda
kısmi devirlerde toplu sözleşmeler sona erecektir. Devredilen işyeri işletme toplu
iş sözleşmesi kapsamındaysa bu düzenleme hükümsüz kılınmakta ve devralan
işverenin aynı işkolundaki işyerinde uygulanan toplu sözleşmenin geçerli olacağı
söylenmektedir. Eğer böyle bir sözleşme yoksa işletme sözleşmesinin sadece iş
sözleşmesini düzenleyen hükümleri uygulanır. Dolayısıyla toplu sözleşmenin
tümüyle uygulanacağı hükmü
kaldırılmaktadır. İşyerinin devri halinde sözleşmenin
feshedilemeyeceği (hem işveren hem de işçi açısından) hükme bağlanıyor. İflas
dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün devri
halinde ise bu madde hükümleri uygulanmaz denilerek, sözleşmelerin bütün hak ve
borçlarıyla devralana geçmesi gibi hükümlerin uygulanmayacağı söylenmektedir. Md.7- İş sözleşmesinin devri İş sözleşmesinin devri kesin ve
geçici olarak mümkün hale getiriliyor. Geçici devir ödünç iş ilişkisi olarak
tanımlanıyor. Bu maddeler (7 ve 8) çekirdek vasıflı iş gücü ve çeperde yarı
işsiz bir emek piyasası modelinin en önemli maddelerinden. İş sözleşmesinin kesin devrinde
ihbar ve kıdem tazminatı talep edilemeyeceği hükme bağlanıyor. Bu maddenin ilginç bir tarafı var.
Yasaların gerekçe kısımları madde metinlerine uygun bir biçimde, fıkraları
açıklayıcı biçimde yazılırlar. Bu maddenin gerekçesi baştan aşağıya madde
biçiminde yazılmıştır ve maddenin kendisinde olmayan ama tasarının diğer
maddelerine atıfta bulunmaktadır. Madde metninde yer almamasına rağmen gerekçe de
geçici ve kesin devir tanımlamaları kullanılmaktadır. İhbar ve kıdem tazminatı
talep edilemeyeceği madde metninde yoktur, gerekçede vardır. İşverenin çalışma
şartlarını esaslı biçimde değiştirebilmesi gerekçede işçinin rızasına
bağlanmış ama madde metninde bu konuda bir ifade yer almamıştır. Ayrıca tasarının
23’üncü maddesine gönderme yapılmış ve bu gerekçede yer almıştır. 23. madde
ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapan işvereni bunu işçiye yazılı
olarak bildirmekle yükümlü kılmakta dolayısıyla rızasını alma
yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır. Md. 8- Ödünç iş ilişkisi Ödünç iş ilişkisi ikiye
ayrılıyor. Mesleki ve mesleki olmayan biçiminde. Mesleki olmayan ödünç iş
ilişkisinin holdinglerin uyguladığı esas olarak vasıflı işgücü transferi ve bazen
de ekonomik zorluklar nedeniyle uygulandığı tespiti yapılıyor. Ödünç verme
ilişkisinin oluştuğu durumda, işçinin ödünç veren işverenle sözleşmesinin devam
edeceği ortadadır. Ancak ödünç alan işverenin çalışma koşullarının
sözleşmedeki düzenlemelere (çalışma koşulları vb.) uymaması durumunda ne
olacağı belirsizdir. Ödünç iş verme ilişkisinin grev kırıcılığı için
kullanılabileceğini tasarı peşinen kabul etmekte, işçinin isterse
çalışmayabileceğini söyleyerek aslında isterse çalışabileceğini söylemektedir;
grev koşullarında çalışmayı işçinin isteğine bırakmakta ve grev
kırıcılığını yasallaştırmaktadır. Ödünç iş ilişkisinin mesleki bir
faaliyet olarak yürütülmesi ve özel istihdam bürolarının açılması mümkün hale
getirilmektedir. Özel istihdam büroları işe alma işinin özelleştirilmesi ve
işverenlerin işgücü piyasasında kesin hakimiyet kurmaları anlamına gelmektedir.
İşgücü arzı ve talebi tümüyle işverenlerin eline geçmektedir. Md. 9- Tanım ve şekil 1475 sayılı yasada yazılı akdin
şekli ile ilgili hükümler kaldırılıyor. Yerine “iş sözleşmesi, kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir” hükmü konuluyor. Burada özel
şekilden kasıt edilen esnek iş sözleşmesi türlerine kapı açan bir düzenlemedir.
Ancak bunun daha çok istihdamı teşvik edici olduğu vurgulanıyor. Esnek
sözleşmelerin daha çok istihdamı sağlaması, işgücü piyasasının çekirdek
işgücü ve çeper işgücü olarak bölünmesiyle birlikte düşünülmektedir.
Üretimin artırılacağı zamanlarda çeperde bulunan yarı işsizler çeşitli
sözleşme türleriyle işe davet edilecek, bu ihtiyaç ortadan kalktığında işten
çıkarılacaklardır. İş güvencesiyle ilgili maddelerin bu çerçevede
değerlendirilmesi gerekiyor. Madde 9’un 4. fıkrası yazılı sözleşme yapılmayan
hallerde işvereni en geç iki ay içinde yazılı belge vermekle yükümlü kılıyor ki
bu 1475’de işçinin isteğine ve süresi belirtilmeksizin hükme bağlanmaktadır. Bu
fıkrada ayrıca belgede nelerin yer alacağı da hükme bağlanıyor. Ancak bu fıkraya
bir istisna getirilerek süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde
hükümlerin uygulanmayacağı söyleniyor. Md. 10- Türü belirleme serbestisi Sözleşmelerin tarafların
ihtiyaçlarına göre düzenlenmesi hükmü getirilerek, 1475 sayılı sözleşmede
belirli veya belirsiz süreli sözleşmelere ek olarak, tam süreli veya kısmi süreli,
deneme süreli veya diğer türde olabilir diyerek, sözleşmelerin türünü belirsiz
hale getiriyor. Gerekçede ise, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin
özelliklerini birlikte içeren “asgari süreli iş sözleşmesi”, çağrı üzerine
çalışma ve işin paylaşılması gibi türlerden bahsedilmektedir. Sözleşme ile
ilgili düzenlemeler işgücünün nasıl sınıflandığının da açık bir
göstergesidir. Md. 11- Sürekli ve süreksiz
işlerdeki iş sözleşmesi 1475 madde 8. Madde 12- Belirli ve belirsiz süreli
iş sözleşmesi Zincirleme sözleşme yapılamayacağı
hükmü. Esaslı nedene dayalı zincirleme istisna tutuluyor. Bu ilk bakışta uygulamada
kıdem tazminatı ödemelerinde kurtulmak için işverenlerin kullandıkları zincirleme
akit uygulamasına karşı kesin bir hüküm varmış gibi gözükmekle birlikte, kıdem
tazminatı ile ilgili düzenlemede bu hakkın kullanımı ortadan kaldırıldığı için
bir anlam taşımamaktadır. Ayrıca tasarıda belirli süreli iş sözleşmeleri iş
güvencesi kapsamı dışında tutulduğundan, belirli süreli iş sözleşmelerine zaman
sınırı getirilmemesi nedeniyle iş güvencesinin kapsamı daraltılmış olmaktadır. Md. 13. Belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesi ayırımın sınırları Belirli süreli sözleşme ile
çalıştırılanlara emsal olarak belirsiz
süreli işlerde çalıştırılan işçinin alınması, aynı işi yapan ama farklı
sözleşmeye tabii olan işçi demektir. Bu geçici işçi uygulamasıdır. Aynı
şekilde, belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam teşvik edilerek, iş güvencesi
kapsamı daraltılmak istenmektedir. Md 14- Kısmi süreli ve tam süreli
iş sözleşmesi Çekirdek ve çeper işgücü
ayrımının ve esnek çalışmanın bir başka örneği. Kısmi süreli çalışanlar,
tam süreli çalışanlardan önemli ölçüde daha az çalışanlar olarak tanımlanmakta
ve gerekçe kısmında tam sürenin üçte ikisinden daha az çalışma örnek
verilmektedir. Bu madde ayrıca kısmi süreden tam
süreye ve tam süreden kısmi süreye geçirilme durumunu düzenlemektedir. Bunların
emsal işçiden farklı bir işleme tabi tutulamayacakları hükmü burjuva eşitlik
anlayışında olması gereken bir durumdur. Kısmi süreli çalışanlara hafta tatili
ücreti, servis aracı ve öğle yemeğinden faydalanma konularında eşitlik
sağlanmayacaktır.Tam süreden kısmi süreye geçişkenlik durumu gerekçede haftalık
çalışma süresiyle ilişkilendirilerek, esnek çalışmanın yasanın özü olduğunu
ortaya çıkarmaktadır. Md. 15- Çağrı üzerine çalışma Çağrı üzerine çalışma gerekçede
kısmi süreli çalışma türü olarak ele alınmaktadır. Yarı-işsizlik durumunun en
açık örneklerinden biridir. İşveren iş çıktığında işçileri işe çağıracak,
bunun dışındaki zamanda hiçbir yükümlülük üstlenmeyecektir. Burada, çağrı ile
çalışmanın çalışma öncesi bir sözleşmeyle hüküm altına alınmış olması
gerekir ki bu durumda işverene çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yaptığı
işçilere karşı bir takım yükümlülüklerinin olması gerekir. Md. 16- Deneme süreli iş
sözleşmesi 1475 madde 12 başlık ve metinde
değişiklik. Deneme süresi sözleşmenin bir parçası olmaktan çıkartılıp, ayrı
bir sözleşme türü olarak belirlenmiştir. Md. 17- Takım sözleşmesi ile
oluşturulan iş sözleşmeleri 1475 madde 10 metninde değişiklik .
Takım kılavuzuna kesinti yapılamayacağı hükmü getiriliyor. Md. 18- Süreli fesih 1475 madde 13 metninde değişiklik.
Son 3 fıkra çıkartılıp taslağın 19-22. maddelerine gönderme yapıyor. Bunlar
feshin geçerli bir sebebe dayanması, bildirim süresinin üç katı tazminat ödenmesi
vs.. Md. 19- Feshin geçerli sebebe
dayandırılması Meşhur iş güvencesi. Hangi
işyerlerini kapsıyor? 10 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerini. Hangi
işçileri kapsıyor? Kıdemi altı aydan çok olanları ve işveren vekili olmayanları.
Ne tür sözleşmeleri kapsıyor? Belirsiz süreli sözleşmeleri kapsıyor: yani, kısmi
zamanlı çalışanlar, çağrı üzerine çalışanları, deneme süreli çalışanları
ve diğer tür sözleşmelerle çalışanları kapsamıyor. Geçerli nedenler ise
işçinin yeterliliği ve davranışları ile işletmenin, işyerinin, işin gerekleri
olarak ifade ediliyor. İşçi çıkarmaları bu nedenleri ileri sürülerek
yasallaştırılmış oluyor. Gerekçe kısmında bu nedenlerin ancak zaman içinde yargı
kararları ile belirginleşebileceği söylenerek, geçerli nedenlerin tamamen öznel
olduğu ortaya konuluyor ve yasal korumaya alıyoruz dedikleri işin mahkemelerin
sırtına yıkıldığı kabul edilmiş oluyor. Bu maddenin gerekçesinde ayrıca 27.
maddeye yani işverenin haklı nedenlerle fesih hakkı maddesine gönderme yapılarak,
geçerli neden ile haklı neden arasında bir ayrım konuluyor. Gerekçe kısmında geçerli nedenlere
örnekler verilmiştir. Buna göre işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler
arasında “daha az verimli çalışma”, “daha düşük performansa sahip olma”,
“işe yoğunlaşmasının giderek azalması”, işe yatkın olmama, öğrenme ve
kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, emeklilik yaşına gelme
sayılmaktadır. İşçinin davranışlarından doğan
sebepler arasında; işverene zarar vermek ya
da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde
çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı
kışkırtmak, işini eksik, kötü veya yetersiz yerine getirmek, uzun telefon
görüşmeleri yapmak, işe geç gelmek, işyerinde dolaşmak, ciddi geçimsizlik
göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek. Bu gerekçeler işverenlere geçerli
nedenler konusunda akıl vermektedir. İşin gereklerinden kaynaklanan
nedenler ise, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması,
enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış
Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı
bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılmasıdır. Görüldüğü gibi işyerinin içinden
ve dışından kaynaklanan her türlü sorunda işten çıkarmalar geçerli nedene
dayanarak kolaylaştırılmaktadır. Yasa taslağı çağın gereklerinden
söz ederken, işgücünün bu tür sözleşmelerle çalışanlar oranının giderek
arttığını kabul etmekle birlikte bunları iş güvencesi kapsamı dışında
bırakıyor. Çekirdek işgücü tanımı da böylece ortaya çıkıyor: sayıca az,
nitelikli, örgütlü, iş güvencesine sahip. Çeper ise, her türlü güvenceden yoksun.
İş güvencesinin sadece çekirdek işçilere tanınması ve bunların sendikalı
olmaları bir diğer nokta. Sendikalı olanlara ciddi bir koruma getiriliyor. Bunun ilk
bakışta sendikalı olmaya yönelişi artıracağı iddia edilebilir, ancak bu doğru
değildir. Çünkü yol sözleşme türlerindeki esneklikle kapatılmıştır. Md. 20- Sözleşmenin feshinde usul İşçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle fesih gerçekleşmeden önce savunmasının alınması şartı
getirilmekle birlikte, işveren tarafından beklenemeyecek haller dışarıda
tutulmaktadır. Md. 21- Fesih bildirimine itiraz ve
usulü İşçiye fesih aleyhine dava açma
hakkı. Toplu sözleşmelere özel hakeme gönderme konusunda hüküm koyma hakkı. İspat
yükü işverene aittir. Md. 22- Geçersiz sebeple yapılan
feshin sonuçları Mahkeme sonucunda işverene işe
başlatma zorunluluğu; bunu yerine getirmezse en az altı aylık ve en çok bir yıllık
ücret tutarında tazminat. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için
işçiye dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi. Kararın kesinleşmesi
dört aydan uzun sürdüğünde işçi haklı bile olsa ücret alamayacaktır.
Sözleşmeler ile 1,2,3 fıkra hükümlerinin değiştirilemeyeceği. Md. 23- Çalışma koşullarında
değişiklik ve sözleşmenin feshi Gerekçede kanunda benimsenen önemli
yeniliğin, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve
çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olması olduğu
söyleniyor. Bu durumda sözleşmenin feshi durumu doğduğundan, geçerli nedenin
işverenin isteği olduğu ortaya çıkıyor. Ayrıca, işverene bu madde ile
çalışma koşullarını değiştirme hakkını saklı tutma hakkı tanınmıştır. Bu
yolla iş sözleşmesinin hiçbir hükmü kalmamakta, işveren iş koşullarını
dilediği gibi belirleme hakkına sahip olmaktadır. Çekirdek de çok güvenceli değildir. Md. 24- Kıdem Tazminatı Maddenin birinci fıkrası, yeni iş
kanunu yürürlük tarihine kadar olan kıdemleri için 1475 sayılı yasanın 14. madde
hükümlerinin saklı olduğunu söyleyerek, yürürlük tarihinden sonraki kıdemleri
için kanun hükümlerinin ve bu kanuna ek olarak çıkarılacak olan Kıdem Tazminatı
Fonu yasası hükümlerinin geçerli olacağını söylemektedir. Birinci fıkra
hükümlerine göre son ücret üzerinden ödeme yapılması düzenlenmiştir. İkinci fıkra, kıdem tazminatı
ödemelerinin yürürlük tarihinden itibaren fondan ödeneceğini düzenlemektedir.
Ayrıca kıdem tazminatı ödeme koşulları da belirtilmektedir. Bunlar yaşlılık
(emeklilik), malullük, ölüm ve toptan ödeme ile 15 yıl prim ödeme koşulunu yerine
getiren işçinin isteği olarak belirtilmektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı işten
çıkarmalar durumunda alınamayacaktır. Genel Gerekçe kısmında “Politik
düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanunun en uzun maddesi haline
dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece
işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği
düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatın ağırlaştırılmasının iş güvencesi
alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür. Bu düşüncelere katılma
olanağı yoktur. Zira kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası
nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır” denilmektedir. Ön tasarı
olağanüstü genişletilmiş kapsamı daraltma hedefini benimsediğini itiraf etmektedir. Fon yasasında kıdem tazminatına esas
alınacak ücret, işçinin çalıştığı ve adına prim yatırılan son takvim
yılının ortalaması olarak belirlenmiştir. Böylece 1475’teki işten çıkarılma
durumunda hak kazanmaya ek olarak, tazminat miktarında da bir kayıp olmaktadır.
Üstelik bu ikili bir kayıptır. İşçinin prim kesilen süreler içindeki ücret
farklılıklarından otomatik olarak kayıp doğmaktadır. Md. 26- İşçinin haklı nedenle
derhal fesih hakkı 1475 Madde 16 metni değişiklik; c) İşçi işverenin evinde oturmakta ise, bunların
yaşayış tarzları genel ahlak bakımından düzgün olmazsa çıkarılmış “ç)
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize
uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa”
eklenmiş. Md. 27- İşverenin haklı nedenle derhal
fesih hakkı 1475 madde 17 metni değiştirilmiş.
Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı ile
ilgili olarak “işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması” ifadesi eklenmiş.
1475’deki c)
İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının o evin adabına ve usullerine
uygun veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması, bendi çıkarılarak, “c)
işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,” bendi eklenmiş,
on günlük ücret tutarıyla ödenmeyecek hasar 30 günlük ücrete çıkarılmış;
gözaltı ve tutuklanma halinde bildirim sürelerini aşma şartı eklenmiş; yargı
yoluna başvurma hakkı getirilmiştir. Md. 28- Derhal fesih hakkını kullanma
süresi 1475 madde 18 metninde değişiklik
(ekleme) “Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre
uygulanmaz” Md. 29- Yeni iş arama izni 1475 md 19 değiştirme. “işveren
yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir.” fıkrası eklenmiştir. İkinci fıkrada yer alan iş arama
izninin usulüne uygun kullandırılmaması durumunda süreye ilişkin ücret ödeneceği
hükmü, ücreti üzerinden ihbar tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaktadır. Md. 30- Çalışma Belgesi İşverene belge verme zorunluluğu,
vaktinde verilmeme ve doğru olmayan bilgiler nedeniyle işçinin ve işverenin tazminat
isteme hakkının doğması. Muhtar ve mülki amirlerin onama işlemi kaldırılıyor. Md. 31- Toplu işten çıkarma Toplu işten çıkarmaların usule
bağlandığı bu maddede, işverene bir ay önceden bildirme ve görüşme yapma
zorunluluğu getirmekte, iş yeri büyüklüğüne göre toplu işten çıkarma sayılacak
sayıları belirlemektedir. 300 den fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde yasanın
bu maddesinin nasıl uygulanacağı tartışma konusudur. Diğer yandan maddenin son
fıkrasında iş güvencesini düzenleyen 19-22. maddelere gönderme yaparak, toplu işten
çıkarma durumunda iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağını teslim etmiş
oluyor. “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 19-22 inci
maddeler hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.”
Md. 32- Özürlü ve eski hükümlü
çalıştırma zorunluluğu 1475 md. 25 metni değişik. İşçi
oranı Yüzde 3’ten yüzde 2’ye çekilmiş. “Çalıştırılacak sakat sayısının tespitinde daimi
işçi sayısı esas alınır.” Yerine, “belirsiz süreli iş sözleşmesine ve
süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalıştırılan işçiler esas alınır.” hükmü getirilmiştir. (eski hükümlüler
için de geçerlidir) Ayrıca işe almada
Türkiye İş Kurumu aracılığı getirilmiştir. Özürlülerin ücretlerinin tüzükle
belirlenmesi hükmü var. Malülen emekli olan ama malüliyeti ortadan kalkan işçilerle
sözleşme yapma zorunluluğu, yapmazsa altı aylık tazminat. Kontenjanın üzerinde
özürlü ve eski hükümlü çalıştıranlar için sigorta prim hisselerinin yarısını
kendileri yarısını hazine öder. Eski hükümlü çalıştırana sigorta priminde
indirim, ücretlerinin ve çalışma koşullarının tüzükle belirlenmesi. Md.33- Askerlik ve kanundan doğan
çalışma 1475 md. 33 değişik son fıkra eski
hali: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla
işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe
girmek için başvuranları, işverenler boş yerlere öncelikle işe alma zorundadırlar. Yeni Hali: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Md. 34- Ücret ve ücretin ödenmesi Bu maddenin birinci fıkrasında yer
alan ücret tanımı yasanın esneklik temeliyle birlikte ele alındığında önem
kazanmaktadır. İş karşılığında ödenmesi tanımı, çalışılan süreyle
ilişkilendirilmesi dolayısıyla ücretlerin esnekleşmesi sonucunu doğurmaktadır.
Çalışma sürelerinin kısaltılması bu tanımla birlikte ücretlerin de
düşürülmesi sonucunu doğuracaktır. O nedenle ücret tanımına iş karşılığında
ve işçinin ihtiyaçlarını karşılaması için ödenen tanımı önem kazanmaktadır. Md. 35-Ücretin gününde ödenmesi
Ücretini 10 gün içinde alamayan
işçinin iş bırakması ve sayısal olarak toplu halde iş bırakmalarının grev olarak
nitelendirilemeyeceği hükmü getirilmiştir. Çalışmadıkları sürelerin ücretine
hak kazanırlar. Md. 36- İşverenin ödeme aczine
düşmesi İşveren ödeme güçlüğüne
düştüğünde üç aylık ücretlerinin İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında
oluşturulacak bir ücret garanti fonundan karşılanması. Md. 37- Ücretin saklı kısmı 1475 md. 28 Md. 38- Kamu makamlarının
hakedişlerden ücreti kesme yükümlülüğü
1475 md. 29 Md. 39 Ücret Hesap Pusulası 1475 md. 30 Md. 40- Ücret kesme cezası Ücret kesme cezalarının İşsizlik
sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak özel bir hesapta toplanması ve eğitim ve
sosyal hizmetlerinde kullanılması eklenmiştir. Md. 41- Asgari Ücret 1475 md. 33 Md. 42- Yarım Ücret 1475 md. 34 Md. 43- Fazla Çalışma
Ücreti Fazla çalışmalar haftalık 45 saati
aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Ancak kanunun 65. madde hükümlerine göre
denkleştirme esası uygulandığı durumlarda haftalık 45 saati aşabileceği hükmü
getirilmektedir. Denkleştirme aylık yapılıyorsa ortalama 45 saati aşmayan aylık 180
saatlik çalışma yapıldığında, bir hafta içinde 60 saat de çalışılsa bu fazla çalışmadan sayılmayacak ve bu
çalışmaların ücreti ödenmeyecektir. Bu düzenleme fazla çalışma ödemelerinin
kaldırılmasıdır. Ancak 192 saat aylık çalışanlar,(haftalık ortalama 48 saat)
haftalık 3 saatlik fazla çalışma ücreti alabileceklerdir. Fazla çalışma ücreti
yüzde 50 oranında yükseltilmiş saat ücretidir. 1475’teki düzenleme dikkate
alındığında fazla çalışma süreleri düşmektedir. Yılda 90 gün ve günde 3 saate
dolayısıyla toplam 270 saatten, 156 saate düşürülmüştür. Fazla çalışmaya ek olarak fazla
sürelerle çalışma tanımı getirilmektedir. Buna göre haftalık çalışma süresi
yasal süre olan 45 saatin altında belirlendiğinde haftalık ortalama 45 saat
çalışanlar fazla sürelerle çalışmalarının karşılığında yüzde yirmi beşlik
bir artış elde edeceklerdir. Haftalık çalışma süresi 40 saat olarak
belirlendiğinde haftalık 5 saatlik çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılacak
ancak bunun karşılığı yüzde yirmi beş zamlı ücret olacaktır. Ön tasarı çalışma sürelerini
ücretleri düşürerek kısaltmanın düzenlemesini yapmıştır. Haftalık çalışma
süresini 45 saatin altında belirlemek işverenler açısından daha cazip hale
getirilmiştir. Fazla çalışmalar karşılığında
ücret yerine serbest zaman kullanma düzenlemesi, ücretlerle aynı oranlarda
yapılmıştır. Md.44- Zorunlu nedenlerle fazla çalışma 1475 md. 36’da yer alan Şu kadar ki, bu olağandışı çalışma saatleri için 35'inci maddenin (c) bendi gereğince ücret ödenir, hükmü çıkarılmıştır. O bend şöyledir: c) Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma ücreti ödenmesi 43. maddenin a ve b bendi hükümlerine göre yapılacaktır Md.45- Olağanüstü Hallerde fazla
çalışma Olağanüstü hallerde fazla
çalışmalarda verilecek ücretin hesaplanmasında 43. madde hükümlerinin geçerli
olacağı şeklinde ekleme yapılmıştır. Md. 46- Ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalışma Söz konusu günlerde çalışılması
konusunda sözleşmelerde hüküm yoksa işçinin onayı aranması şartı getirilmiştir. Md. 47- Saklı Haklar 1475 md. 40 Md. 48- Hafta tatili ücreti İş süreleri esnekleştirildiğinden
1475’deki 6 işgünü çalışılmış olma şartı olmaksızın 7 günlük bir zaman
diliminde en az 24 saatlik ücretli hafta tatili verilmesi öngörülmüştür.
Dolayısıyla 45 saat çalışma sınırı kaldırılarak, hafta tatili hakkını elde
etme çalışma süreleriyle ilişkilendirilmemiştir. Md. 49- Genel Tatil Ücreti 1475 md. 42. Md. 50- Geçici iş göremezlik “Hastalık nedeni ile
çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş
göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Hükmü
getirilmiş. Md. 51- Ücret Şekillerine göre tatil
ücreti 1475 md. 45 Md. 52- Tatil ücretine girmeyen
kısımlar 1475. Md. 46 Md. 53- Yüzdelerin ödenmesi 1475 md. 47. Md. 54- Yüzdelerin belgelenmesi İşçi temsilcisine belge verme
yükümlülüğü. Md. 55- Yıllık ücretli izin hakkı
ve izin süreleri Yıllık ücretli izin sürelerinde
2’şer günlük artırım ve elli ve daha yukarı yaştaki işçilere farklılaştırma
en az 20 gün ücretli izin hakkı. Md. 56- Yıllık ücretli izne hak
kazanma ve izni kullanma dönemi 1475 md.50 Md. 57- Yıllık izin bakımından
çalışılmış gibi sayılan haller 1475 md. 51 Md. 58- Yıllık ücretli izin
uygulanması Yıllık izinlerin bölünmesinde 10
günden (1475’de 12) aşağı bölünmenin yapılamaması, işyerinin kurulu olduğu
yerden başka yerde izin kullanacaklara gidiş dönüş yol süreleri 7 günden 4 güne
indirilmiş. Md.59- Yıllık İzin Ücreti 1475 md. 54 Md. 60- İzinde Çalışma Yasağı 1475 md. 55 Md. 61- Sözleşmenin sona ermesinde
izin ücreti Ücrete ilişkin zaman aşımının
sözleşmenin sona erdiği tarihten başlama hükmü getiriliyor. Md. 62- Yönetmelik 1475 md. 57 Md. 63- Sigorta primleri 1475 md. 59 Md. 64- Ücretten indirim
yapılamayacak haller 1475 md. 60 Md. 65- Çalışma Süresi Esnek çalışmaya uygun biçimde
günlük çalışma sürelerine yönelik düzenlemeye 12 saatlik üst sınır getiriliyor.
Günde 12 saati aşmama sınırı haftada 45 saati aşmamak anlamına gelmiyor. Haftalık
çalışma süresi ortalama olarak değerlendirildiği için ortalamada 45 saati
aşmadığı sürece işçiyi haftada 60 saat çalıştırmak mümkün hale geliyor. Md. 66- Telafi Çalışması Telafi çalışmasının yapılacağı
durumlarda bu çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı hükmü getiriliyor.
Ayrıca telafi çalışmasının kapsamı “zorunlu nedenlerle işin durması, benzer
nedenler ya da işçinin talebiyle kendisine izin verilmesi” durumlarına gönderme
yapılarak genişletilmektedir. Telafi çalışması uygulamada ulusal bayram ve genel
tatillerden önce veya sonraki yarım veya ara günlerde işyerinin çalışmaması
halinde uygulanmaktadır. Md. 67- Kısa çalışma ve kısa
çalışma ödeneği Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı
sebeplerle işçilere ücretsiz izin kullandırılması durumunda işsizlik sigortasından
“kısa çalışma ödeneği alma” olanağı. Ancak bu işçilerin işsizlik
sigortasından yararlanma koşullarını yerine getirmeleri şartı aranacaktır. Gerekçe
kısmında bu düzenleme ile işsizlik sigortası fonlarının işçileri işe
yerleştirmek için yapacağı masraflardan kurtulacağı
dolayısıyla fonların korunacağı iddia edilmektedir. Bu madde yasanın iş güvencesi
getirmediğinin açık bir kanıtıdır. İş güvencesi getirdiği iddiasında olan ön
tasarı işten çıkarmaların etkisini azaltmak ve sosyal politika adına, işten
çıkarma tazminatını işsizlik sigortasına ödetme yolunu benimseyerek işverenlerin
sorumluluğunu ortadan kaldırmaktadır. Md. 68- Çalışma Süresinden sayılan
haller 1475 md. 62 Md. 69- Günlük çalışmanın
başlama ve bitiş saatleri 1475 63. madde başlığı
değiştirilmiş ve başlama ve bitiş saatlerinin işçiler arasında farklı
uygulanabileceği düzenlemesi getirilerek, esnek çalışma modeline uygun bir yaklaşım
benimsenmiştir.
Md. 70- Ara dinlenmesi Ara dinlenmelerinin işçilere
değişik saatlerde kullandırılabilme hükmü getirilmiş ve 1475’deki dinlenmelerin
aynı saatte uygulanması ve toplu sözleşmelerle değiştirilebilme hükmü
kaldırılmıştır. Gerekçe kısmında ise 1475’in 64.
madde hükmünün aynen muhafaza edildiği, bu değişikliğe rağmen ifade edilmektedir. Md. 71- Gece süresi ve gece
çalışmaları İşçilerin gece çalışmasına uygun
sağlıkta olduklarını belgeleyen sağlık raporu şartı, en geç iki yılda bir
periyodik muayene ve masraflarının işveren tarafından karşılanması, sağlığının
bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye gündüz postasında iş verme yükümlülüğü,
iki haftalık nöbetleşme usulüyle gece çalışma düzenlemeleri 1475’in 65.
maddesine eklenmiştir. Gerekçe kısmında Avrupa Birliği
Direktifine gönderme yapılmıştır. Md. 72- Hazırlama, tamamlama,
temizleme işleri 1475 md. 66 Md. 73- Çalıştırma Yaşı ve
Çocukları Çalıştırma yasağı Avrupa Birliği 2 Haziran 1994 tarih ve
94/33 sayılı direktifine gönderme. 15 yaşını doldurmamış çocukların
çalıştırılması yasaklanmakla birlikte 14 yaşını dolduran ve ilk öğretimini
bitiren çocukların “hafif” işlerde çalıştırılabileceği benimsenmiştir. Md. 74- Yer ve Su altında
çalıştırma yasağı 1475. md.68 Md.75 Gece Çalıştırma yasağı 1475 md. 69 Md. 76- Analık halinde çalıştırma
yasağı 6şar haftalık doğum öncesi ve
sonrası izinler 7’şer haftalık ve toplam 14 haftalık olarak yeniden düzenlenmiş.
Doğum sonrası daha fazla izin kullanma ya da doğum öncesi az izin kullanmanın yolu
açılmış. Hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin, hamilelik
süresince hekim onayıyla hafif işlerde çalıştırılma düzenlemeleri yapılmış. Md. 77- İşçi özlük dosyası 1475 md. 71 başlığı
değiştirilerek, her işçi için dosya düzenleme ve sır saklama yükümlülüğü
getirilmiştir. Md. 78- Tüzükler Uzun yol şöförlerine 6 aylık
denkleştirme süresini düzenleyecek tüzük çıkarma yetkisinin bakanlığa verilmesini
düzenlemektedir. Md. 79- İşverenlerin ve işçilerin
yükümlülükleri İşverenlere bilim ve teknolojideki
gelişmeleri izlemek ve uygulamak yükümlülüğü getirilmekte, gerekçe bölümünde
işverenlerin sadece tüzük ve yönetmelikleri uygulamakla yükümlü olmadıklarını
bilim ve teknolojideki gelişmeleri uygulamayan işverenlerin hukuken sorumlu olacağı
belirtilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği
tedbirlerine uyulup uyulmadığını denetleme ve eğitim görevleri işverenlere
verilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği
mevzuatı kurallarından çırak ve stajyerlerinde yararlanması hükmü getirilmiştir. Md. 80- Sağlık ve Güvenlik
Tüzükleri Yürürlükteki maddeye yaş, cinsiyet
ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişiler ibaresi eklenmiştir. Md. 81- İşin Durdurulması veya
işyerinin kapatılması İş mahkemelerine yapılan itirazın
işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulamasını
durdurmayacağı hükmü eklenmiştir. Md. 82- İşçi Sağlığı ve İş
Güvenliği Kurulu En az 50 işçi çalıştıran
işyerlerine kurul kurma zorunluluğu. Organize sanayi bölgelerinde ortak kurul
oluşturulması hükümleri getirilmiştir. Md. 83- İşyeri hekimleri En az elli işçi çalıştıran
işyerlerine iş yeri hekimi istihdam etme ve sağlık birimi oluşturma zorunluluğu
getirilmiştir. İşverenlere hekimleri iş sağlığı ve güvenliği eğitim
sağlamaları yükümlülüğü. İşyeri
hekimlerinin ücretlerinin işveren ve işyeri hekimi tarafından belirlenmesi hükmü. Md. 84- İş güvenliği ile görevli
mühendis veya teknik elemanlar Farklı farklı tüzüklerde yer alan
mühendis ve teknik eleman çalıştırma zorunluluğu genelleştirilmiştir. Md. 85- İşçilerin hakları İş sağlığı ve güvenliği
tedbirlerinin alınmadığı işyerlerinde işçilere sözleşmelerini feshetme ve
çalışmaktan kaçınma hakkı getirilmiştir. Ancak işçi buna kendisi karar vermeyecek
iş sağlığı ve güvenliği kurulundan kendi görüşüne onay alacaktır. Md. 86- İçki ve uyuşturucu madde
kullanma yasağı 1475 md. 77 Md. 87- Ağır ve tehlikeli işler 1475 md. 78 Md. 88- Ağır ve tehlikeli işlerde
rapor SSK’ya işe ilk giriş muayenesi
yapma yükümlülüğü. Md. 89- On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor SSK’ya işe ilk giriş muayenesi
yapma yükümlülüğü Md. 90- Gebe ve emziren kadınlar için
tüzük 1475 md. 81 Md. 91- Çeşitli tüzükler 1475 md 82 Md. 92- İş ve işçi bulmaya
aracılık İş bulmanın devlet işi olmaktan
çıkartılarak özelleştirilmesi, özel istihdam bürolarının kurulmasının önünün
açılması düzenlenmiştir. Gerekçe kısmında ILO’nun 181
sayılı sözleşmesine gönderme yapılmaktadır. Ayrıca hedeflenenin, emek piyasaları
yönetiminde esnekliğin artırılması ve bu yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi
olduğu belirtilmektedir. Md. 93- Mesleki Faaliyet olarak
ödünç iş ilişkisi Gerekçe kısmında maddenin özel
vasıflı işçilerle ilişkili olduğu söylenmektedir. Bunlar belirsiz süreli
sözleşmeye tabii olacaklardır. Bunların başka işverenlere ödünç verilerek gelir
elde edilebilecektir. İşçinin çalışma koşulları ve ücreti üzerindeki bütün
pazarlık gücü, ödünç veren işverenin eline geçmektedir. İki ayrı sözleşme
yapılacaktır. İşçi ile ödünç verecek işveren arasında ve ödünç veren ve alan
işverenler arasında. İş yasasının genel mantığı göz önüne alındığında ve
iş sözleşmesinin ön tasarıdaki tanımı göz önüne alındığında şöyle bir
durum ortaya çıkmaktadır. İş sözleşmesi tasarıya göre işçinin bağımlı olarak
iş görmeyi işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden doğan sözleşmedir. Ödünç
iş verme ilişkisinde ise, işçi sözleşme
yaptığı işverene değil onun kendisini ödünç vereceği işverene bağımlı olarak
iş görmeyi kabul etmiştir ve sözleşme yaptığı işverenden ücret almayacaktır.
Dolayısıyla iş görme ve ücret ödeme yükümlülüklerinin olmadığı bir iş
sözleşmesi tanımı ortaya çıkmaktadır. Ödünç iş veren işverenin kazancı,
işçinin ücreti üzerinden belirlenmesi kaçınılmaz olduğuna göre, bu durum
ücretlerin (vasıflı işçi ücretlerinin) aşağıya doğru bastırılması sonucu
doğuracaktır. Md. 113- İşçi temsilcileri İşçi temsilcileri işyeri sendika
temsilcilerinin bulunmadığı hallerde ve en az on işçinin çalıştığı
işyerlerinde işçiler tarafından seçilecekler ve sendikalar yasasındaki sendika
temsilcilerinin haklarına sahip olacaklardır biçimindeki düzenleme, sendikalar
yasasından ileri bir düzenleme getirmektedir. Sendika temsilcileri yasaya göre atama
usulüyle göreve gelmektedirler. İşveren vekillerinin sıfatlarına rağmen işçilerin
sahip olduğu her türlü hakka sahip olmaları bunların işçi temsilcisi olarak
seçilmeleri yolunu açabilir. Ayrıca, sendikaların işyerlerine girmesinin önünde
işçi temsilcileri engel olarak durabilirler zira sendika temsilcisinin olduğu durumda
işçi temsilciliği ortadan kalkacaktır. Bununla birlikte sendikalara temsilcilerini
seçimle belirleme basıncı oluşturması, işçilerin kendilerine temsilci seçme
olanağı tanıması açısından önemlidir. İşkolu barajının kaldırılması
durumunda bu temsilcilikler üzerinde denetimi ele geçirmek için bir mücadele
verileceği bunların önemli bir kısmının sarı sendikalar biçiminde örgütleneceği
de açıktır.
TİSK İŞ YASASI ÖN TASARISINA NASIL YAKLAŞIYOR?TİSK Abant toplantısına sunduğu yazılı metinde, yasa tasarısında yapılması gereken düzenlemeleri 3 grupta toplamıştır. Mutlaka değişmesi gereken maddeler, değişmesinde yarar görülen, tasarının redakte ettiği ama kabul edilen maddeler. Mutlaka değişmesi gereken maddeler TİSK’in kabul etmedikleridir.
|