mai ve küreselleşme karşıtı çalışma grubu


ETUC,  UNICE,  UEAPME  ve   CEEP’in  ortaklaşarak  hazırladıkları    ÖMÜR BOYU EĞİTİM için Eylem Çerçevesi.

Hazırlayan: Pınar Erol

KESK Uluslararası İlişkiler Uzmanı - Çalışma Grubu Üyesi

Mayıs 2002


Avrupa Sendikalar Konfederasyonu ETUC, Avrupa İşverenler Konfederasyonları UNICE ve UEAPME (Kobiler üst örgütü) ve Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi CEEP arasında 14 ay süren yoğun bir komisyon çalışması sonucunda Yeteneklerin ve Niteliklerin Geliştirilmesi Konularında Ömür Boyu Eğitim için bir “eylem çerçevesine” ulaşıldı (28 Şubat 2002).  Eylem çerçevesi 15-16 Mart 2002 tarihlerinde yapılan Barselona zirvesine sosyal partnerler tarafından ortak olarak sunuldu.

Komisyonu ETUC adına katılan grubun başında yer alan Konfederasyon sekreteri Maria Helena Andre kendilerinin önerisine karşın işveren kesimi ile sonuçlandırılacak dökümanın bir anlaşma olmasının ne yazık ki sağlanamadığını ifade ediyor. İşveren kesiminin bu konularda Avrupa çapında anlaşma yapmaktan kaçındığını belirtiyor.

Yeteneklerin ve Niteliklerin Geliştirilmesi Konularında Ömür Boyu Eğitim için Eylem Çerçevesi başlıklı dökümanda, dökümanın başlığı ve son bölüm üzerine yoğun bir tartışma olduğunu, son bölümde izleme prosedürleri için daha güçlü ifadeler kullanılmasını sağladıklarını ifade ediyor. Bu eylem çerçevesinin uygulanmasının sendikaların faaliyetine bağlı olduğunu, bu sebeple ulusal ölçekte geliştirilen inisiyatiflerle ilgili bilgi almak istediklerini ekliyor.

 

Yeteneklerin ve Niteliklerin Geliştirilmesi Konularında Ömür Boyu Eğitim için

Eylem Çerçevesi

I. Zorluklar

1.      21. yüzyıl zorluklarla başlıyor. Bunun boyutunu şimdiden tahmin etmek işletmeler ve işverenler için olduğu kadar, toplumun bütünü için de zor.

2.      Yeni bilgi ve iletişim teknolojileri ticaret akışındaki hızlanmayı etkileyen bir etken. Piyasalar küreselleşiyor ve aynı zamanda ayrışıyor ve böylelikle gitgide daha mobilize olan müşterileri ellerinde tutabiliyorlar. İşletmeler rekabet edebilir kalabilmek için yapılarını gitgide daha hızlı uyarlamak zorunda kalacaklar. Takım çalışmasının yoğun biçimde kullanılması, hiyerarşilerin yataylaşması, sorumlulukların devri ve çok görevlenme eğitim örgütlenmelerinin de büyümesine yol açıyor. Bu Avrupa’da hala bir dizi işletmede süren Taylorist iş organizasyonu ile çelişmektedir. Kamu hizmetleri işletmeleri de benzer güçlüklerle karşı karşıyadır.

3.      Yeni rekabetçi stratejinin temelini rekabetteki ana unsurları tanımlamak, bunlar doğrultusunda hızlı harekete geçmek, bunları tanımak ve tüm çalışanlar için bu yönde gelişmeyi desteklemek oluşturmaktadır. Bu işletmelerin müşteri beklentileri ile uyumlu olmalarını, işverenlerin istihdam kapasitelerini ve kariyer olanaklarını ilerletmelerini sağlamaktadır.

4.      Teknolojik gelişmeler ve iş ilişkilerinin ve organizasyonunun çeşitlenmesi bağlamında çalışanlar hem işletme içinde hem işletme dışında, coğrafi olarak ve mesleki olarak daha fazla yer değiştirme ile, yetenekleri ve niteliklerinin düzeyini korumak ve geliştirmek ihtiyacı ile karşı karşıya kalıyorlar.

5.      Bu hızlı değişim ortamında Avrupa düzeyinde sosyal partnerler yeteneklerin geliştirilmesi ve nitelik kazanılmasını ömür boyu eğitimin asli zorlukları olarak tarif ediyorlar.

6.      Yaşlanan nüfus ve genç nesillerin daha yüksek seviyede eğitiminden kaynaklanan toplumsal beklentiler öğrenme sistemlerine yeni bir yaklaşımı gerektiriyor. Eğer yetenek ve nitelik düzeylerinde önemli ilerlemeler kaydedilecekse, bu yaklaşım, her yaş grubu için –kadınlar ve erkekler, vasıflı ve vasıfsız için- olanakların var olmasını garanti altına almalıdır.

II. Sosyal partnerlerin yaklaşımı

7.      Ömür boyu eğitim, yaşam boyunca yapılan tüm eğitim faaliyetlerini kapsasa da, Avrupa sosyal partnerlerinin bu inisiyatifinin odak noktası şunlardır:

·        Lizbon ve Feira Avrupa konseyleri toplantılarında oluşturulan istihdam, sosyal uyum ve rekabet edebilirlik yönündeki stratejik hedefler bağlamında, ömür boyu eğitimin gerçekleştirilmesine etkin ve özgün bir katkıda bulunmak,

·        Her üye devlette yeteneklerin geliştirilmesi ve nitelik kazanılmasının işletmeler ve çalışanların ortak çıkarı olarak anlaşılmasına hız kazandırmak,

·        Yeteneklerin geliştirilmesinde her düzeyde sosyal partnerlerin ortak sorumlulukları olduğunu onaylamak ve tarafların işbirliklerini artırmak,

·        Karşı karşıya olunan güçlüğün daha geniş boyutunu görmek; bu güçlük kamu yetkilileri ile ve her düzeydeki eğitim, öğretim kurumları ile birlikte çalışmayı gerektirmektedir.

8.      Bu inisiyatifin başarısı, sosyal diyaloğun yanı sıra şunlara bağlıdır:

·        Her işletmenin, çalışanlarının yeteneklerini geliştirmeyi, başarısı için mutlaka gerekli sayması,

·        Her çalışanın kendi yeteneklerini geliştirmeyi kendi çalışma yaşamı için mutlaka gerekli hale getirmesi,

·        Devletin ve yerel toplulukların eğitim olanaklarını rekabet edebilirlik ve sosyal uyumu gözeterek artırması,

9.      Sosyal partnerler, her Üye Devlette, kurumsal çerçevesi dahilinde şu anda geçerli olan tek taraflı eğitim yaklaşımlarının yanı sıra, yeteneklerin bir arada geliştirilmesini daha fazla teşvik edecek şartların yaratılması için çağrı yapmaktadırlar.

10.  Yeteneklerin ömür boyu geliştirilmesi bireylerin temel eğitimlerinde kendilerini teçhizatlandıracakları güçlü bir temelin[1] olmasına bağlıdır.

11.  Bu güçlü temel ortak olarak tanımlanmalı ve ulusal eğitim sistemleri ve sosyal partnerler tarafından güncellenmelidir. Gençlerin her birinin bu güçlü temeli edinmesi için ihtiyaç duyulan içerik ve şartların tanımlanması için bu konunun üzerinde daha fazla durmak gerekmektedir. Bu sürece sosyal partnerler dahil olmalıdır.

III. Tanımlar

12.  Bu inisiyatif için,

·        “Yetenekler” verili bir iş konumunda uygulanan ve uzmanlaşılan bilgi, beceri ve usullerdir (know-how).

·        “Nitelikler” çalışanın mesleki veya profesyonel yeteneklerinin resmi ifadesidir. Bunlar ulusal veya sektörel düzeyde tanınırlar.

 

IV. Öncelikler

13.  Sosyal partnerler dört öncelik konusunda aktörlerin ortak sorumluluğunu ileri sürmektedir ve uygun düzeylerde diyaloğun ve ortaklığın yoğunlaştırılması için çağrı yapmaktadırlar. Sosyal partnerler yeteneklerin ömür boyu geliştirilmesinin aşağıdaki dört önceliğin uygulanmasına bağlı olduğuna inanmaktadırlar:

·        yetenek ve nitelik ihtiyaçlarının tanımlanması ve öngörülmesi,

·        yeteneklerin ve niteliklerin tanınması ve geçerli sayılması,

·        bilgi, destek ve rehberlik,

·        kaynaklar.

1. Yetenek ve nitelik ihtiyaçlarının tanımlanması ve öngörülmesi

14.   Yetenek ve nitelik ihtiyaçlarının tanımlanması ve bunların gelişiminin öngörülebilmesi verili sosyo-ekonomik etkenler ile karmaşık bir görevdir. Ama yine de yapılması zorunludur. Sosyal partnerler bu tanımlamanın ve öngörmenin iki düzeyde yapıldığını gözlemlemekteler:

İşletme düzeyi:

15.  İşletme düzeyinde yeteneklerin tanımlanması insan kaynakları politikasının, işletmedeki tüm çalışanları kapsayan temel ekseni ve derinlemesine bir sosyal diyalog konusu haline gelmelidir.

·        Şirketin iş stratejisinin başarısı için toplam yetenek gelişim planı üzerine karar vermek en üst düzey yönetimin sorumluluğundadır;

·        Yetenek ihtiyaçlarının tanımlanması ve karşılanması işverenlerin ve çalışanların ortak çalışmalarını gerektirmektedir.

·        Bireysel yetenek geliştirme planlarının işveren ve çalışan tarafından ortak olarak değerlendirilmesi çalışanın yeteneklerinin geliştirilmesini ilerletmede önemlidir.

·        Bir öğrenme ortamı yaratılması da başarı için önemlidir, bu anlamda profesyoneller ve yöneticilerin çok önemli bir rolü vardır.

Ulusal ve/veya sektörel düzey:

16.  Yetenek ihtiyaçlarının ve mesleki ve profesyonel niteliklerin gelişiminin kolektif tahlili karşı karşıya olunan şu güçlükler karşısında bir önceliktir:

·        kariyer rehberliği ve iş yaşamına entegrasyon aşamasındaki genç insanlar;

·        kariyerlerinin ve istihdamda kalma kapasitelerinin yönetimini yapan çalışanlar;

·        emek piyasasındaki gelişmeler ışığında, iş arayanlar;

·        rekabet edebilirlikleri açısından şirketler.

17.  Bu tanımlamayı ve öngörmeyi  pratiğe sokmak için, Avrupa sosyal partnerleri şunları gerekli görmektedirler:

·        Eğitim ve öğretim sunumu yapanlar ile her düzeyde ortaklık içinde çalışma,

·        Bilgi toplamak ve deneyim alış verişi yapmak için ağlar oluşturmak. Bu Avrupa değişim izleme merkezi, veya Cedefop gibi mevcut Avrupa kurumlarının da etkin şekilde kullanılmasını içermektedir.

2. Yeteneklerin ve Niteliklerin tanınması ve Geçerli sayılması

18.  Avrupa sosyal partnerleri yeteneklerin şu amaçlarla tanınması ve geçerli sayılmasını çok önemli görmektedirler:

·        Her çalışanın mesleki yaşamı boyunca yeteneklerinin farkında olması ve bunları geliştirmeye teşvik edilmesi;

·        Her şirketin şirketteki yetenekleri daha iyi tanımlayacak ve yönetecek araçlara sahip olması.

19.  Sosyal partnerler hem çalışan hem de işveren için saydamlığı ve transfer edilebilirliği artırmak, böylece coğrafi ve mesleki hareket edebilirliği kolaylaştırmak ve emek piyasalarının verimliliğini artırmak için şu yollarla sosyal diyaloğu derinleştirmenin gerekli olduğunu düşünmektedirler:

·        Yeteneklerin tanınma ve geçerli sayılması araçlarını geliştirerek,

·        Niteliklerin transfer edilebilmesini sağlayacak bir sistem sağlayarak,

·        Tanınan diplomalarla olası bağlantıları ve tamamlayıcıları tanımlayarak.

20.  Avrupa düzeyinde sosyal partnerler, devam eden yeteneklerin ve niteliklerin tanınması ve saydamlık tartışmalarına katkı sunacaklardır.

3. Bilgi, destek ve rehberlik sağlanması

21.  Hem işletmelerin hem çalışanların yeteneklerinin gelişmesinde bir strateji izleyebilmeleri için şunlar gereklidir:

·        Her işletmenin ve her çalışanın gerekli her bilgi ve öneriye ulaşabilmesi,

·        Kobilere uygun bilginin sağlanması ve müşteriye yönelik destek yaratılarak bunların yönetimlerine yardım edilmesi,

Bu amaçları akılda tutarak sosyal partnerler şu çağrıları yapıyorlar:

·        İmkanların çalışanların ve işletmelerin eğitim seçimlerinde desteklenmelerine izin verecek şekilde gelişmesi ve bunun halen mevcut olan yeteneklerine göre biçimlendirilmesi. Örnek olarak Üye ülkelerde bir one-stop-shop imkanı, yaşam boyu eğitim olanakları ile ilgili veri tabanı ve kariyer evrimi için fırsatlar;

·        Bu imkanların kolayca ulaşılabilir olması ve emek piyasalarının gelişimine uygun olmaları.

22.  Bir ömür boyu eğitim kültürünün oluşturulması için hem sendikalar hem işveren örgütleri üyelerini bilgilendirmek, desteklemek ve öneriler sunmak konusunda anahtar bir roldedirler ve bu rolü yerine getirebilmek için kendi bünyelerinde ekspertiz geliştirmelidirler.

4. Kaynakları harekete geçirmek

23.  Yeteneklerin ömür boyu geliştirilmesi için kaynakların harekete geçirilmesi önemli bir sorundur ve bu sadece sosyal partnerlere bağlı olarak değerlendirilemez. Diğer oyuncuların da önemli rolleri vardır:

·        Emek piyasasına entegrasyonu ilerletmek için kamu yetkilileri,

·        Kendi anahtar yeteneklerini geliştirmek için şirket,

·        Kendi gelişiminde bir rolü olması için çalışan.

Tüm aktörler (işletmeler, çalışanlar, kamu yetkilileri, sosyal partnerler) yeni ve çeşitlendirilmiş finansman kaynakları aramak zorundadırlar.

24.  Sosyal partnerler ise yeteneklerin ömür boyu gelişimini bir öncelik olarak değerlendirmektedirler ve kaynakları harekete geçirme ve optimum kullanma konusunda paylaşılan sorumluluk ilkesini ileri sürmektedirler. Sosyal partnerler ortak-yatırımı ilerletmek ve yaşam boyu eğitimin kaynağı olarak, fonların, zamanın ve insan kaynaklarının yaratıcı ve etkin şekilde yönetilmesi aracılığı ile yeni yolları teşvik etmek istemektedirler.

25.  Bu çabada tüm aktörlere çağrı yapmakta ve bunun işleyişinin şu yönde olmasını savunmaktadırlar:

·        İşletmelerin ve bireylerin vergilendirilmelerinin, yetenek geliştirme etkinliklerini teşvik edecek şekilde olması amacıyla, üye devletlerde kamu yetkilileri ile ulusal sosyal partnerler arasındaki görüşmeleri ilerleterek,

·        Yapısal fonların kullanımını, özellikle de Avrupa Sosyal Fonunun kullanımını, sosyal partnerleri bu konunda inisiyatifler geliştirmek konusunda daha fazla teşvik edecek şekilde yönlendirerek.

V. Eylemler ve izleme

26.  UNICE/UEAPME, CEEP ve ETUC[2]  üye örgütleri, Üye Devletlerde uygun olan her düzeyde ulusal pratikleri de dikkate alarak bu çerçeveyi öne çıkaracaklardır. Bu dökümanın sunulması için ulusal düzeyde toplantılar düzenlenebilir. Değerlendirilen konunun ilgi çekmesinden dolayı sosyal partnerler bu dökümanı Avrupa düzeyinde ve ülkeler düzeyinde ilgilenen tüm aktörlere iletmeye karar vermişlerdir.

27.  Sosyal partnerler tanımlanan dört öncelik üzerine yürütülen ulusal eylemlere ilişkin yıllık bir rapor hazırlayacaktır.

28.  Üç adet yıllık rapor sonrasında, sosyal partnerler hem şirketler hem de işçiler üzerine etkileri değerlendirecektir. Bu değerlendirme tanımlanan önceliklerin güncellenmesine yol açabilir. Eğitim grubu bu değerlendirme sonrası görevlendirilecektir ve bu da 2006 Mart ayında sunulacaktır.

29.  Sosyal partnerler, sosyal diyalog yapısal çalışma programını hazırlarken, bu eylem çerçevesini dikkate alacaklardır.

 

[1] Güçlü bir temelin bileşenleri bir parçası olarak tanımlanan faktörler şunlar olmuştur: okuma-yazma, sayı bilgisi ve en az bir ikinci dil, sorun çözme yeteneği, yaratıcılık ve takım çalışması, bilgisayar becerileri, iletişim kurma becerisi (çok kültürlü bir ortam da dahil olmak üzere) ve nasıl öğreneceğini öğrenebilme becerisi, vb.

[2] ETUC delegasyonu Eurocadres/CEC İrtibat komitesinden oluşmaktadır.